L'employeur a envers les salariés une obligation d'adaptation au poste de travail et à l'évolution de l'emploi qui se traduit par l'obligation de les former. S'il manque à cette obligation, il encourt une condamnation à verser des dommages-intérêts et, en cas de licenciement, les indemnités correspondantes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les actions concourant au développement des compétences sont de quatre types : les actions de formation, les bilans de compétence, les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience et les actions de formation en apprentissage. Elles entrent dans le champ de la formation professionnelle continue.

Obtenir une certification professionnelle est un levier pour sécuriser son parcours professionnels et s'insérer durablement dans l'emploi. L'accès à une certification professionnelle est possible notamment par des actions de formation.

L'accès des salariés à des actions de formation professionnelle est assuré notamment dans le cadre du plan de développement des compétences. Ce plan élaboré par l'employeur est facultatif mais il lui permet de remplir ses obligations en la matière. L'employeur y inscrit l'ensemble des formations qu'il a décidé d'organiser au profit des salariés pour une année donnée.

L'employeur peut organiser lui-même les formations inscrites dans son plan de développement des compétences. Il peut aussi recourir à un organisme de formation. Dans ce dernier cas, les relations entre l'organisme de formation et l'entreprise ainsi que celles entre l'organisme de formation et les stagiaires sont encadrées par le code du travail.

Le salarié qui suit une formation inscrite dans le plan de développement des compétences pendant son temps de travail est rémunéré. Il bénéficie notamment des dispositions relatives aux accidents du travail. En principe, il retrouve son poste à l'issue de la formation, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles imposant une promotion. Il est libre de démissionner, sous réserve d'une convention de dédit-formation.

Les salariés et leurs représentants sont impliqués dans la politique de formation de l'entreprise, d'une part, au travers de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et, d'autre part, par l'intermédiaire du comité social et économique, que l'employeur doit consulter.

Toute personne peut ouvrir son compte personnel de formation dès son entrée sur le marché du travail. Ce compte, exprimé en euros, lui permet de se former. Les sommes acquises sont transférables tout au long de sa vie professionnelle quel que soit son statut.

Le compte d'engagement citoyen (CEC) permet à une personne de recenser ses activités bénévoles, associatives et de maître d'apprentissage. Elle acquiert ainsi des droits à formation ou des droits à des jours lui permettant d'être bénévole en étant rémunéré.

Le compte personnel de formation est mobilisable en principe à l'initiative de son titulaire et obligatoirement avec son accord exprès. Il peut permettre de financer des formations sur ou hors temps de travail.

Un salarié qui souhaite changer de métier ou de profession peut mobiliser son compte personnel de formation en vue de financer une formation certifiante en lien avec son projet de transition professionnelle. Le salarié peut bénéficier d'un congé et du maintien de sa rémunération pendant la formation.

Le bilan de compétences permet au salarié de faire le point afin de définir un projet professionnel, voire de mettre en oeuvre une formation. Réalisé par un prestataire extérieur à l'entreprise, il peut intervenir à l'initiative du salarié ou de l'employeur.

La validation des acquis de l'expérience permet sous conditions, de valoriser des expériences notamment professionnelles pour obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. Elle peut se faire à l'initiative du salarié ou de l'employeur si le salarié y consent.

La reconversion ou la promotion par alternance, appelée Pro-A, permet notamment au salarié de changer de métier ou de bénéficier d'une promotion professionnelle et à l'employeur, par exemple, de prévenir les conséquences dues aux mutations technologiques. Elle a remplacé la période de professionnalisation depuis le 1er janvier 2019.

A Absence 5-7 Abondements du CPF : complémentaires 7-19 conventionnels 7-20 , 7-21 , 7-22 correctifs 7-30 à 7-32 incapacité permanente 7-24 refus d'un accord de performance collective 7-25 travailleur handicapé 7-23 Accord ...