La faute n'a pas de définition légale propre. Elle se caractérise notamment par une exécution anormale de la relation contractuelle.

Au cours d'un contentieux relatif à une sanction disciplinaire, l'employeur et le salarié produisent les preuves nécessaires à leur défense ou à l'appui de leurs prétentions. En principe, la preuve doit être obtenue licitement et loyalement, mais l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à son irrecevabilité par le juge. Divers modes de preuve sont admis.

L'employeur ne peut pas considérer certains faits comme fautifs. Il s'agit notamment de ceux liés à l'exercice d'un droit ou d'une liberté par le salarié. Par ailleurs, une protection contre les sanctions est accordée à certains salariés du fait par exemple de leur mandat de représentation du personnel.

Un salarié en arrêt maladie peut être sanctionné pour un manquement à son obligation de loyauté pendant cette suspension de son contrat de travail.

Un salarié peut commettre une faute légère, simple, grave ou lourde. Cette qualification relève de l'employeur.

L'insuffisance professionnelle, incapacité durable du salarié à exercer ses fonctions de manière satisfaisante, ne constitue pas, en elle-même, une faute. Elle peut néanmoins s'accompagner d'un comportement fautif du salarié.

Les sanctions disciplinaires que l'employeur peut prononcer à l'encontre d'un salarié vont du simple avertissement jusqu'à des mesures plus lourdes culminant avec le licenciement.

Le choix de la sanction disciplinaire appartient à l'employeur. Celui-ci doit notamment se référer au règlement intérieur et toujours appliquer une sanction proportionnée et non-discriminante.

L'employeur ne peut pas prendre de sanction pécuniaire, discriminatoire ou préventive.

À partir du moment où une faute est portée à sa connaissance, l'employeur a 2 mois maximum pour engager la procédure disciplinaire et un délai « restreint » en cas de faute grave. Au-delà, la faute est prescrite et toute sanction devient impossible. Toutefois, certaines circonstances interrompent ce délai.

Le statut de salarié protégé ne vaut pas immunité disciplinaire. En tant que titulaire d'un contrat de travail, le salarié est soumis au pouvoir disciplinaire de l'employeur. Et en tant que titulaire d'un mandat représentatif ou syndical, il peut également être sanctionné s'il l'exerce de manière abusive.

Une procédure simplifiée est applicable aux sanctions dites « légères ». L'entretien préalable n'est pas obligatoire sauf exception, mais l'écrit notifiant la sanction reste toutefois indispensable.

Les conventions collectives prévoient parfois des garanties procédurales supplémentaires en faveur des salariés, par exemple en imposant à l'employeur de recueillir l'avis d'un conseil de discipline. Ces procédures conventionnelles nécessitent d'être combinées avec les délais légaux de notification de la sanction.

L'employeur doit respecter une procédure plus formalisée quand il envisage une sanction « lourde », constituée de trois étapes : convocation à un entretien préalable, entretien préalable puis notification de la sanction.

L'employeur ne peut pas imposer au salarié une sanction impliquant une modification de son contrat de travail. Si le salarié refuse cette modification, l'employeur peut prononcer une sanction de substitution.

Le salarié peut contester devant le conseil de prud'hommes la sanction que l'employeur a prononcée. Le juge examine la réalité des faits, leur qualification, la proportionnalité entre faute et sanction, sa licéité, sans oublier la procédure suivie, avec la possibilité d'annuler la sanction prononcée.

La mise à pied conservatoire est une mesure préventive qui consiste à interdire à un salarié, auquel sont reprochés des faits d'une certaine gravité, de venir dans l'entreprise. Cette mesure permet d'attendre que soit prononcée une sanction disciplinaire définitive.

A Absence 3-6 Accident du travail 2-8 , 2-9 Accord collectif 8-10 et s. Agissements sexistes 3-8 Amnistie 5-15 Ancienneté 3-2 , 3-9 Annulation d'une sanction 10-7 à 10-10 Arrêt de travail 2-9 , 2-10 , 6-5 Attestation de témoignage 1-12 ...