Le salarié en arrêt maladie doit prévenir l'employeur de son absence et lui adresser un certificat médical. Durant l'arrêt de travail, le salarié reste soumis à l'obligation de loyauté, ce qui lui interdit notamment d'exercer une activité concurrente à celle de son employeur. L'arrêt de travail peut être prolongé, entraînant les mêmes obligations pour le salarié. L'absence de reprise à la date prévue peut entraîner, dans certaines conditions, un licenciement.

Pour pouvoir bénéficier des indemnités journalières (IJSS) versées par l'Assurance maladie, le salarié en arrêt de travail doit satisfaire à certaines obligations vis-à-vis de la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM). À défaut, il risque, selon l'obligation non respectée, la réduction des IJSS, leur suspension, leur remboursement, ou encore des pénalités.

L'employeur doit établir une attestation de salaire afin que le salarié puisse être indemnisé par la sécurité sociale pendant son arrêt de travail pour maladie. En contrepartie d'un maintien de salaire, l'employeur peut organiser une contre-visite médicale de contrôle. Le retour du salarié à son poste ne sera possible, parfois, qu'après un examen médical de reprise.

L'absence pour maladie entraîne la suspension du contrat de travail. Cette suspension engendre diverses conséquences sur l'exécution de la relation de travail.

L'absence pour maladie a un impact dans le domaine des relations collectives de travail. Tel est le cas si le salarié malade exerce un mandat représentatif ou encore si l'arrêt maladie coïncide avec un mouvement de grève.

Pour assurer le remplacement de la personne malade pendant son absence, l'employeur peut faire appel à des salariés de l'entreprise, recruter un salarié en contrat à durée déterminée, ou encore avoir recours à un intérimaire.

Le contrat du salarié en arrêt maladie est suspendu mais ni la maladie ni l'absence ne peuvent justifier à elles seules le licenciement. En revanche, l'absence pour maladie perturbant le fonctionnement de l'entreprise et nécessitant le remplacement du salarié peut parfois motiver un licenciement.

La sécurité sociale verse, sous certaines conditions, des indemnités journalières aux salariés afin de compenser pour partie la perte de leur salaire due à leur arrêt de travail consécutif à une maladie.

Toute personne résidant en France, salariée ou non, bénéficie en cas de maladie du remboursement de ses frais de santé (prestations en nature) dans le cadre de la protection universelle maladie (PUMA).

L'employeur peut avoir à indemniser le salarié en arrêt maladie si celui-ci remplit certaines conditions, en application du code du travail ou de la convention collective si elle est plus favorable.

L'inaptitude d'origine professionnelle ou non est soumise à une procédure unique. Elle est, en principe, déclarée à l'issue d'une seule visite médicale. Interlocuteur privilégié à la fois pour l'employeur et le salarié, le médecin du travail est au coeur de ce dispositif déclaratif.

Sauf dérogation expresse, l'employeur doit toujours chercher à reclasser le salarié déclaré inapte par le médecin du travail. Pour être valable, la recherche doit être sérieuse et les postes proposés doivent répondre à des caractéristiques précises.

Un salarié reconnu inapte pour des raisons professionnelles, et dans l'incapacité de travailler, perçoit une indemnité temporaire d'inaptitude versée par la CPAM pendant le mois qui suit la déclaration de son inaptitude, sachant qu'à l'issue de ce mois le versement du salaire reprend en l'absence de reclassement ou de licenciement.

Le salarié inapte en contrat à durée indéterminée qui n'est pas reclassé peut être licencié pour inaptitude. Encore faut-il avoir cherché un reclassement et suivre la procédure de licenciement. Les règles d'indemnisation du salarié diffèrent selon que l'inaptitude a une origine professionnelle ou non.

L'inaptitude physique des salariés en contrat de travail à durée déterminée (CDD) est constatée par le médecin du travail dans les mêmes conditions que pour les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI). Une obligation de reclassement pèse également sur l'employeur. En cas d'impossibilité de reclasser le salarié, la rupture anticipée du CDD est possible sous conditions.

A Absence injustifiée 1-5 Ancienneté 3-11, 7-7 Arrêt de travail 1-9, 1-20, 1-25, 1-29, 1-35 Attestation de salaire 2-1 Avantage en nature 3-31 C Certificat médical 1-9, 1-25 Clause de garantie d'emploi 5-23 et s. Comité social et ...