Est un licenciement pour motif économique, celui décidé pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou d'une transformation d'emploi, ou encore d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives, notamment, à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d'activité de l'entreprise.

L'existence de difficultés économiques est le motif le plus fréquemment invoqué pour justifier un licenciement économique. Celles-ci doivent être réelles et sérieuses. À quel niveau se placer pour les apprécier. À quelle date doivent-elles être avérées ?

Les mutations technologiques font partie des causes de licenciement économique prévues par le code du travail. La jurisprudence en a cerné les contours faute de précisions dans le code du travail.

La réorganisation de l'entreprise peut justifier des licenciements pour motif économique si elle est effectuée pour sauvegarder sa compétitivité. La menace pesant sur la compétitivité peut être actuelle ou à venir.

La cessation d'activité de l'entreprise, motif économique de licenciement prévu par le code du travail, constitue une cause légitime de licenciement économique lorsqu'elle est définitive, qu'elle concerne toute l'entreprise et qu'elle n'a pas pour origine une faute de l'employeur.

L'employeur qui propose a' un salarie' de modifier son contrat de travail pour un motif économique doit respecter une procédure particulière. Le salarié peut accepter la proposition de modification mais également la refuser. Dans ce cas, le licenciement qui s'ensuit est un licenciement économique.

Il n'est pas question de licencier un salarié sans avoir préalablement tenté d'adapter ses compétences pour le maintenir à son poste ou le reclasser sur un autre poste. Pour autant, il ne faut pas attendre la survenance d'un projet de licenciement économique pour commencer à se préoccuper de l'« employabilité » des salariés : l'obligation d'adaptation pèse sur l'employeur tout au long du contrat de travail.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) permet d'adapter, à court et moyen termes, les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie de l'entreprise et des modifications de son environnement notamment économique. Elle relève, dans certaines entreprises, des thèmes de la négociation collective obligatoire.

Même confronté à de graves difficultés économiques, l'employeur ne peut pas licencier un salarié sans avoir tenté de le reclasser sur un autre poste.

En cas de licenciement économique, même individuel, l'employeur peut être tenu d'appliquer des critères pour fixer l'ordre des licenciements.

Le contrat de chantier ou d'opération est un contrat de travail à durée indéterminée. Le licenciement qui intervient à la fin du chantier ou une fois l'opération réalisée repose sur une cause réelle et sérieuse.

A Accord de performance collective 6-23 Adaptation (voir « Obligation d'adaptation ») B Baisse des commandes ou du CA 2-3 C Cessation d'activité 5-1 et s. Contentieux 1-4 Contrat : à durée déterminée 1-12 de chantier ou ...