L'employeur ne peut conclure un contrat de travail à durée déterminée (CDD) que dans certains cas limitativement énumérés, comme le remplacement d'un salarié absent. Dans certaines situations, la signature d'un CDD est interdite.

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) à objet défini relève de la législation applicable aux CDD de droit commun, sous réserve des dispositions spécifiques qui le régissent.

Un contrat à durée déterminée (CDD) peut être signé pour remplacer un salarié, par exemple, absent de l'entreprise ou de son poste de travail, voire le chef d'entreprise. Il peut être conclu de date à date ou à terme imprécis.

Certains CDD peuvent être conclus dans le cadre de la politique de l'emploi, comme le CDD senior ou celui réservé aux salariés agricoles âgés, qui s'adressent à des publics spécifiques.

L'accroissement temporaire d'activité de l'entreprise relève des cas de recours autorisés au contrat à durée déterminée (CDD). Les situations visées sont néanmoins limitées.

Comme pour tout contrat à durée déterminée, l'employeur qui recrute en contrat saisonnier doit respecter certaines formalités, comme établir un contrat écrit. Mais ce type de contrat présente aussi quelques spécificités, par exemple pour la durée maximale, le renouvellement ou l'indemnité de précarité.

Le contrat vendanges est un type particulier de CDD pour travaux saisonniers qui obéit à des règles spécifiques.

Dans certains secteurs d'activité, les employeurs peuvent recourir à des contrats à durée déterminée (CDD) afin de pourvoir des emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas conclure de contrat à durée indéterminée (CDI) en raison de la nature de l'activité et du caractère temporaire de ces emplois. Ces CDD dits « d'usage » sont régis par des règles spécifiques.

L'employeur qui souhaite recruter en contrat à durée déterminée (CDD) doit faire signer au salarié un contrat comportant diverses mentions obligatoires. Il peut prévoir une période d'essai pour le CDD. Comme pour toute embauche, il est tenu d'effectuer certaines formalités.

Le CDD doit comporter plusieurs mentions obligatoires. Pour autant, l'omission de l'une de ces clauses n'entraîne pas nécessairement la requalification du CDD en CDI. Il convient en effet de distinguer les mentions « essentielles » des mentions « informatives ».

En principe, le contrat à durée déterminée (CDD) doit être conclu « de date à date » avec une durée précise. Par exception, l'employeur peut dans certains cas conclure un CDD à terme imprécis mais avec une durée minimale.

Il est possible, sous conditions, de renouveler le même CDD voire de conclure différents CDD successifs sur le même poste ou/et avec le même salarié. Sauf exceptions, un délai s'impose entre les CDD successifs.

La date de début et celle de fin du CDD de remplacement peuvent être aménagées afin d'assurer le passage de relais entre le remplacé et le remplaçant.

En principe, le salarié en contrat à durée déterminée (CDD) bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes règles que le salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) de l'entreprise. Sur certains points, le code du travail prévoit des règles spécifiques pour le salarié en CDD.

Dès lors qu'ils remplissent les conditions requises, les salariés en contrat de travail à durée déterminée (CDD) peuvent se présenter aux élections professionnelles et être désignés délégué syndical. Ils disposent au cours de leur mandat des mêmes moyens et de la même protection que les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI).

L'employeur doit respecter certaines formalités avant le terme du contrat à durée déterminée (CDD). Par ailleurs, il doit verser certaines indemnités spécifiques de fin de contrat au salarié.

L'employeur, comme le salarié, peut mettre fin au contrat à durée déterminée (CDD) sans attendre le terme initialement prévu. Cette possibilité est toutefois limitée à certains motifs et est encadrée par des procédures spécifiques.

Le CDD arrivé à son terme peut être suivi d'un contrat à durée indéterminée sur proposition de l'employeur ou par conclusion tacite. Le CDI nouvellement conclu pourra reposer sur les anciens éléments du contrat ou être conclu à de nouvelles conditions.

Le CDD est requalifié en CDI notamment quand l'employeur ne respecte pas les règles de conclusion de ce type de contrat. Il doit alors verser au salarié, entre autres sommes, une indemnité de requalification. Par ailleurs, les règles relatives au licenciement deviennent applicables.

L'employeur qui ne respecte pas les règles relatives au contrat de travail à durée déterminée (CDD) s'expose non seulement à voir ce contrat requalifié en un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) mais aussi à être condamné devant le juge pénal.

Sont ici présentés des modèles de CDD de remplacement et pour surcroît temporaire d'activité. Pour les autres CDD, le lecteur est invité à se reporter aux modèles disponibles sur www.rfsocial.com.

A Accident du travail 7-11 , 7-25 , 8-12 , 9-11 , 9-24 Accroissement temporaire de l'activité : cas d'interdiction 1-9 à 1-13 cas de recours autorisé 3-1 à 3-11 Ancienneté 4-10 , 9-3 , 9-5 , 9-7 , 12-3 , 12-9 Attestation d'assurance ...