L'employeur et le salarié peuvent rompre le contrat de travail d'un commun accord par l'intermédiaire d'une rupture conventionnelle individuelle. Dans certaines situations ou avec certains salariés, ce mode spécifique de rupture n'est pas autorisé.

L'employeur et le salarié qui entendent mettre fin à la relation de travail d'un commun accord doivent en principe passer par la rupture conventionnelle. La rupture amiable « classique » est toutefois autorisée dans certains cas.

L'employeur et le salarié négocient ensemble la rupture conventionnelle individuelle au cours de plusieurs entretiens. Ils signent ensuite une convention de rupture.

La signature de la convention de rupture déclenche deux délais successifs de 15 jours, pour d'abord laisser à l'employeur et au salarié la faculté de se rétracter, puis pour permettre au DIRECCTE d'examiner la convention en vue de son homologation.

Une rupture conventionnelle peut être signée avec les salariés protégés, comme les titulaires de mandats électifs ou syndicaux, sous réserve de respecter une procédure spécifique. L'autorisation préalable de l'inspection du travail est impérative.

Si la rupture conventionnelle a été signée avec un salarié non protégé, le conseil de prud'hommes est compétent pour tout litige relatif à cette rupture. S'il s'agit d'un salarié protégé, comme un représentant du personnel élu, les règles du contentieux administratif s'appliquent.

Un accord collectif de rupture conventionnelle collective, permet à une entreprise, quel que soit son effectif, de mettre en place un guichet de départs volontaires, même en l'absence de difficultés économiques. Il doit être validé par le DIRECCTE.

L'employeur peut inscrire le congé de mobilité dans un accord collectif de rupture conventionnelle collective (RCC) ou de GPEC. Le salarié choisit d'adhérer à ce congé s'il souhaite quitter l'entreprise dans le cadre d'un départ volontaire. Ce dispositif peut être présenté comme une phase de transition vers un autre emploi et consiste en des périodes de formation, de travail et d'accompagnement.

Le salarié qui démissionne rompt unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée. En principe, cette rupture ne nécessite ni motif ni procédure, mais elle ne doit pas être abusive.

Après avoir démissionné, le salarié peut demander au conseil de prud'hommes de requalifier cette décision en prise d'acte de la rupture. Le juge vérifie si la démission est valable ou bien si la prise d'acte du salarié est justifiée. Autre possibilité pour le salarié, demander en justice la résiliation de son contrat de travail.

Le salarié n'est pas tenu d'indiquer le motif de son départ. Il peut même démissionner « oralement ». En revanche, il peut être tenu d'effectuer un préavis.

En principe, un ancien salarié ne peut bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi que s'il est involontairement privé d'emploi. Cependant, la démission peut être considérée comme légitime dans certains cas exceptionnels, donnant ainsi droit à l'allocation-chômage.

Un salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur. Ce mode de rupture, réservé au salarié, est totalement autonome et ses règles relèvent de la jurisprudence.

La prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets soit d'une démission, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit d'un licenciement nul. Généralement, c'est le juge qui décide de cette qualification.

La résiliation judiciaire ne peut être demandée au conseil de prud'hommes que par le salarié. En revanche, l'employeur comme l'apprenti peuvent demander la résiliation judiciaire du contrat d'apprentissage, dans des cas bien spécifiques.

Relativement simple au départ, la procédure de résiliation se complique lorsque le contrat est rompu alors que les juges n'ont pas encore statué sur la demande. En tout état de cause, les effets de la résiliation judiciaire varient selon que celle-ci est ou non prononcée aux torts de l'employeur.

Un contrat de travail à durée déterminée peut être rompu d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Il s'agit de l'un des cas de rupture anticipée du CDD autorisés par le code du travail.

Un cas de force majeure entraîne la rupture du contrat de travail sans avoir à respecter une procédure particulière ni à verser d'indemnité, sauf le cas particulier des sinistres.

En plus du dernier bulletin de salaire, l'employeur doit remettre au salarié « sortant » plusieurs documents, en particulier le certificat de travail, l'attestation Pôle Emploi et le reçu pour solde de tout compte.

Les indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail sont, selon les cas et sous certaines conditions, exonérées ou pas d'impôt ou de cotisations sociales.

A Abandon de poste 8-7 , 10-10 Accident du travail 1-2 , 1-28 , 11-10 , 11-19 Accord collectif : congé de mobilité 7-3 , 7-4 RCC 6-5 , 6-6 , 6-7 , 6-8 , 6-9 , 6-16 , 6-17 Apprentissage 1-8 , 12-11 et s., 13-22 Assistance : de ...