Les employeurs ont l'obligation de participer au développement de la formation professionnelle en finançant des actions de formation au profit de leurs salariés et en versant une contribution financière à un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA).

Les entreprises doivent mettre en place et financer des actions de formation à destination de leurs salariés pour remplir leurs obligations légales et dans une logique d'investissement, indépendamment des contributions versées aux OPCA. Il leur appartient ensuite d'obtenir, le cas échéant, des financements auprès de ces organismes.

Depuis le 1er janvier 2015, les entreprises n'ont plus à rendre compte de la façon dont leur budget de formation est utilisé afin d'atteindre le taux minimal légal de 0,9 %. Un contrôle administratif et financier continue, toutefois, d'être exercé sur les dépenses exposées par les employeurs.

Le plan de formation est adopté par l'employeur, après consultation des représentants du personnel, notamment pour permettre l'adaptation des salariés à leur poste de travail et garantir leur employabilité. Il regroupe l'ensemble des actions de formation décidées par l'employeur pour les salariés pour une période annuelle ou trisannuelle.

Le choix des salariés appelés à suivre les actions du plan de formation appartient à l'employeur. Tous les salariés de l'entreprise peuvent être concernés. Dans certains cas, le salarié peut refuser une formation.

L'employeur doit consulter les représentants du personnel sur les projets de l'entreprise relevant du domaine de la formation professionnelle : consultation annuelle pour les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise et le plan de formation, consultation ponctuelle pour les congés de formation. L'ensemble de ce processus obéit à un calendrier précis.

Les actions d'adaptation des salariés au poste de travail ou de maintien de leur capacité à occuper un emploi trouvent leur place dans le plan de formation de l'entreprise. Elles sont obligatoires pour l'employeur et appellent des actions concrètes de sa part.

Les actions de développement des compétences sont des actions de formation « qualifiantes ». Elles ont pour principale particularité de pouvoir être effectuées en dehors du temps de travail si le salarié en est d'accord.

Les actions prévues par le plan de formation peuvent être assurées par un prestataire extérieur ou par l'entreprise elle-même. En cas de recours à un formateur extérieur, le cahier des charges de ce dernier résultera d'une convention de formation conclue avec l'employeur. La réalisation des formations par l'entreprise elle-même suppose qu'elle soit en mesure d'en assurer la conception et la mise en oeuvre, et qu'elle dispose, à cet effet, des moyens nécessaires.

Le salarié partant en formation dans le cadre du plan de formation exécute son contrat de travail. Le fait que la formation se déroule durant ou hors temps de travail emporte néanmoins certaines conséquences.

Le salarié qui part en formation, dans le cadre du plan de formation, reste sous la subordination de son employeur. Pour autant, il existe des droits et obligations réciproques entre le stagiaire et l'organisme dispensant la formation.

Depuis janvier 2015, les salariés peuvent créer leur compte personnel de formation (CPF) afin de cumuler des heures de formation. Pour le moment, seules les heures acquises au titre du DIF peuvent être créditées sur le CPF. Ce n'est qu'à partir du premier trimestre 2016 que les comptes seront automatique alimentés.

Les employeurs ne sont pas tenus de négocier sur la question du compte personnel de formation (CPF) de leurs salariés, sauf cas de la « négociation GPEC » dans les entreprises d'au moins 300 salariés. Les employeurs d'au moins 10 salariés peuvent choisir de consacrer par accord une fraction de leur contribution formation au financement du CPF de leurs salariés.

Seul le titulaire du compte peut décider « librement » d'utiliser ou non son compte personnel de formation (CPF). Sauf exceptions, lorsque le salarié souhaite suivre sa formation en tout ou partie pendant le temps de travail, il doit avoir l'accord de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation. Seules certaines formations peuvent être suivies dans le cadre du CPF.

L'entretien professionnel remplace notamment le bilan d'étape professionnel et l'entretien de seconde partie de carrière. Il doit être organisé tous les deux ans, et à l'issue de divers congés ou absences, avec son employeur. Il prend une forme spécifique tous les six ans.

La période de professionnalisation permet à certaines catégories de salariés, déjà présents dans l'entreprise, de bénéficier d'actions de formation afin d'acquérir un diplôme, un titre ou une qualification facilitant ainsi leur maintien en activité.