Si l'entreprise emploie moins de 50 salariés, l'employeur qui envisage de licencier de 2 à 9 salariés doit suivre une procédure spécifique et notamment consulter les délégués du personnel. Si l'effectif atteint 50 salariés ou plus, c'est le comité d'entreprise qui doit être consulté.

Les entreprises de moins de 50 salariés dotées de délégués du personnel qui envisagent au moins 10 licenciements sur 30 jours doivent respecter une procédure ne nécessitant ni entretien préalable ni plan de sauvegarde de l'emploi.

L'entreprise de 50 salariés et plus qui envisage de licencier au moins 10 salariés sur 30 jours doit établir un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). L'employeur peut choisir entre négocier le PSE avec les syndicats ou l'élaborer lui-même.

Le comité d'entreprise doit être consulté sur la cause économique du projet de licenciement, d'une part, et sur le projet de licenciement lui-même, d'autre part. La procédure de consultation ici décrite est celle applicable en cas de plan de sauvegarde de l'emploi établi unilatéralement par l'employeur. Les spécificités de la consultation en cas d' « accord collectif PSE » sont indiquées au fil de la présente fiche.

Sous certaines conditions, les entreprises qui envisagent de procéder à un licenciement collectif pour motif économique et de fermer un établissement peuvent être tenues de rechercher un repreneur. Faute de quoi, l'employeur risque notamment de voir son plan de sauvegarde de l'emploi rejeté par l'administration.

Depuis 2013, avec la loi de sécurisation de l'emploi, l'administration a vu son rôle accru en cas de procédure de licenciement collectif. Ainsi, le DIRECCTE intervient en cours de procédure mais aussi après.

Le plan de sauvegarde de l'emploi a pour but d'éviter les licenciements économiques ou d'en limiter le nombre et de faciliter le reclassement du personnel concerné. Il est obligatoire pour les « grands » licenciements dans les entreprises d'au moins 50 salariés.

Les entreprises de moins de 1 000 salariés doivent proposer un contrat de sécurisation professionnelle à chaque salarié concerné par un licenciement économique. Dans les entreprises de 1 000 salariés et plus, il s'agit du congé de reclassement. À cela, s'ajoutent le congé de mobilité et le congé de conversion.

Le fait que le licenciement soit « collectif » ne fait pas obstacle aux actions en justice individuelles. De la contestation du motif économique à la demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de reclassement, les motifs de saisine du juge ne manquent pas.

Les délégués du personnel, le comité d'entreprise et les syndicats peuvent contester différents aspects du licenciement. En cas de plan de sauvegarde de l'emploi, les actions en justice sont étroitement encadrées et soumises à un délai de prescription de 2 mois.

Le licenciement d'au moins deux salariés pour une même cause économique constitue un licenciement collectif. Pour savoir quelle procédure mettre en oeuvre, il faut comptabiliser toutes les ruptures possibles : licenciement, départ négocié, etc..

L'accord de maintien de l'emploi permet de maintenir pendant une certaine durée des emplois menacés par des difficultés économiques, moyennant des concessions de la part des salariés concernés en matière de durée du travail et de rémunération.

En cas de licenciement pour motif économique d'au moins 10 salariés sur 30 jours, employeur et syndicats peuvent conclure un accord de méthode tenant compte de la situation de l'entreprise, dès l'instant où un comité d'entreprise est présent.