En droit disciplinaire, il n'existe pas de définition légale de la faute. Celle-ci peut néanmoins être définie comme un comportement du salarié considéré comme inacceptable par l'employeur au regard notamment de ses directives.

L'employeur ne peut considérer comme fautifs certains faits comme ceux liés à l'exercice d'un droit reconnu par la loi. En principe, il ne peut pas non plus sanctionner des faits relevant de la vie personnelle du salarié.

En pratique, le comportement répréhensible d'un salarié peut être qualifié, par ordre croissant, de gravité, de faute légère, sérieuse, grave ou lourde.

La faute lourde permet notamment de réclamer des dommages-intérêts au salarié au titre du préjudice subi par l'entreprise.

La sanction disciplinaire est une mesure qui affecte la vie du contrat de travail, même si elle n'a pas d'incidence directe sur la présence du salarié dans l'entreprise. Les sanctions disciplinaires peuvent être classées en deux catégories : les sanctions « légères » et celles dites « lourdes ».

L'employeur ne pouvant se faire justice lui-même, il lui est interdit de prononcer à l'encontre d'un salarié fautif des sanctions pécuniaires. D'autres sanctions lui sont interdites, notamment lorsqu'elles sont liées à la discrimination ou à un mandat représentatif.

C'est à l'employeur de décider de la sanction. Pour ce faire, il doit notamment respecter le règlement intérieur. Pour une faute, il ne peut prononcer qu'une sanction, celle-ci devant être proportionnée à la gravité des agissements reprochés au salarié.

La mise à pied conservatoire consiste à interdire à un salarié, auquel sont reprochés des faits d'une certaine gravité, de venir dans l'entreprise, en attendant que soit prononcée une sanction disciplinaire définitive à son encontre.

À partir du moment où une faute est portée à sa connaissance, l'employeur a 2 mois pour engager la procédure disciplinaire. Après, toute sanction est impossible. Mais certains événements peuvent perturber l'écoulement de ce délai.

Une procédure simplifiée est applicable aux sanctions dites « légères » qui sont sans impact sur la situation du salarié dans l'entreprise. L'écrit reste cependant incontournable.

L'employeur doit respecter une procédure plus formalisée quand il envisage une sanction « lourde ».

Les conventions collectives prévoient souvent des garanties supplémentaires en faveur des salariés, notamment en imposant à l'employeur de recueillir l'avis d'un conseil de discipline.

Le juge prud'homal est compétent pour contrôler l'exercice par l'employeur de son pouvoir disciplinaire. Le juge peut ainsi annuler une sanction irrégulière, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ou décider qu'un licenciement disciplinaire est sans cause réelle et sérieuse.

Un contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant son terme que dans certains cas définis par le code du travail parmi lesquels figure la rupture pour faute grave du salarié.