Le vocable « prévoyance d'entreprise » vise les prestations de santé, d'incapacité, d'invalidité et de décès auxquelles ont droit tous les salariés (ou une catégorie d'entre eux) d'une entreprise qui a décidé de leur octroyer une telle couverture, en complément des prestations de la sécurité sociale et de la « loi de mensualisation ».

Voici un rappel des prestations de prévoyance obligatoirement servies aux salariés par la sécurité sociale ou en vertu de la loi de mensualisation.

Au-delà de l'obligation tenant à l'application d'une convention de branche, l'employeur peut décider de mettre en place une mutuelle d'entreprise pour attirer et fidéliser les salariés. Il bénéficiera, sous certaines conditions, d'avantages sociaux et fiscaux.

L'employeur peut mettre en place une garantie de prévoyance dans son entreprise en recourant à l'accord ou à la convention collective, au référendum ou à la décision unilatérale. Le choix de l'un ou de l'autre de ces modes n'est pas sans conséquence.

Il existe trois types d'organismes assureurs : les institutions de prévoyance, les mutuelles et les sociétés d'assurances ou sociétés d'assurance mutuelles.

Si la loi n'impose pas de contenu type des actes mettant en place la prévoyance (seules certaines clauses sont obligatoires ou prohibées), l'employeur a intérêt à bien les rédiger notamment pour bénéficier des exonérations de cotisations sociales.

Le comité d'entreprise doit être informé et consulté préalablement à la mise en place de la couverture prévoyance, puis du suivi de la gestion de cette couverture. Il ne peut pas revendiquer la gestion d'une couverture collective obligatoire.

La prévoyance collective d'entreprise doit couvrir un ensemble homogène de salariés, sans sélection de ses bénéficiaires.

La prévoyance d'entreprise couvre ce que, généralement, l'on dénomme « les frais de santé » et les prestations invalidité, incapacité et décès, y compris pour la prise en charge des suites d'un état pathologique antérieur à sa mise en place.

Les contributions des employeurs au financement des garanties sur le remboursement ou l'indemnisation de frais liés à une maladie, une maternité ou un accident ne bénéficient d'un financement optimisé que si elles répondent à certaines conditions dans le cadre du « contrat responsable ».

Généralement partagé entre l'employeur et le salarié, le financement de la couverture prévoyance doit répondre à certaines conditions pour bénéficier de régimes social et fiscal avantageux.

Le non-paiement de la cotisation finançant les garanties de prévoyance peut entraîner la résiliation du contrat d'assurance ou l'exclusion du salarié de la couverture.

L'entreprise comme l'organisme assureur peuvent modifier ou supprimer la garantie prévoyance, sous certaines conditions.

L'employeur a l'obligation de déclarer à l'organisme assureur les entrées et sorties de personnel, et les circonstances susceptibles d'aggraver ou de diminuer les risques.

En cas de résiliation du contrat d'assurance, le salarié bénéficie de garanties et notamment du versement des prestations acquises durant l'exécution de ce contrat.

À son départ de l'entreprise, le salarié peut demander à continuer à bénéficier de la prévoyance, moyennant éventuellement l'augmentation de sa prime. S'il quitte son entreprise en bénéficiant de l'assurance chômage, il peut bénéficier de la « portabilité » de sa couverture.

Pendant 15 mois au plus, les salariés dont l'entreprise fait l'objet d'une restructuration conservent leur garantie, sauf négociation d'un accord de substitution. En cas de redressement ou liquidation judiciaires, leur contrat perdure, en principe.

Les entreprises de plus de 9 salariés sont redevables d'une taxe sur les cotisations patronales de prévoyance complémentaire