La démission est la rupture unilatérale d'un contrat à durée indéterminée par le salarié. L'exercice de ce droit n'est pas soumis à une procédure spécifique : l'intéressé n'a pas à solliciter l'acceptation de l'employeur, ni à motiver sa décision.

La démission ne se présume pas. Elle doit résulter d'une manifestation sérieuse et non équivoque du salarié de mettre fin au contrat de travail. Une simple absence ne suffit pas, à elle seule, à traduire une telle volonté. Une rupture irréfléchie est inopérante.

Face à la non-reprise du travail de son salarié après une absence, l'employeur se doit toujours de réagir.

Donnée sous la contrainte, une démission est toujours requalifiée en licenciement par les tribunaux. Tel n'est pas nécessairement le cas, en revanche, des démissions simplement suggérées par l'employeur et acceptées en toute connaissance de cause par le salarié, pour éviter certains désagréments.

Un salarié ne saurait imputer les conséquences de sa décision à l'employeur en faisant semblant d'ignorer que la démission le prive d'indemnités de rupture ou des allocations de chômage. Mais dans certains cas, les tribunaux admettent que le salarié n'aurait jamais donné sa démission s'il avait été correctement informé des conséquences de sa décision.

La démission abusive est celle dont les circonstances révèlent une intention de nuire ou, pour le moins, une légèreté blâmable de la part du salarié. Lorsqu'elle est reconnue, elle ouvre droit à dommages-intérêts au profit de l'employeur.

En principe, un ancien salarié ne peut bénéficier de l'assurance chômage que dans la mesure où il est involontairement privé d'emploi. Cependant, dans certains cas expressément définis, le motif ou les circonstances de la démission permettent au salarié de bénéficier de l'assurance chômage.

Quand un salarié démissionne il doit, en principe, respecter un préavis dont la durée est, le plus souvent, définie dans la convention collective applicable à l'entreprise.

L'employeur doit verser au salarié démissionnaire une indemnité compensatrice de préavis quand il l'a dispensé d'exécuter son préavis ou quand il l'a placé dans l'impossibilité d'exécuter ce préavis.

Pendant le préavis de démission, employeur et salarié continuent d'exécuter normalement le contrat de travail. L'employeur peut dispenser l'intéressé d'exécuter son préavis, de sa propre initiative ou à la demande du salarié. Enfin, si le salarié se trouve dans l'impossibilité d'exécuter son préavis, les incidences financières sont différentes selon que cette impossibilité est imputable ou non à l'employeur.

En cas de démission, l'employeur est tenu de payer ce qui est dû au salarié au titre de l'exécution du contrat de travail et, le cas échéant, de lui régler d'autres sommes consécutives à la rupture proprement dite du contrat.

Appelée également « rupture négociée », « résiliation conventionnelle » ou encore « rupture d'un commun accord », la rupture amiable est un mode autonome de rupture du contrat de travail. Dans ce cadre, employeur et salarié sont libres de mettre un terme à leur relation contractuelle par consentement mutuel pour un motif personnel ou économique.

Le code du travail reconnaît expressément la rupture amiable comme un mode autonome de rupture du contrat de travail, s'agissant du contrat d'apprentissage ou du contrat à durée déterminée. De même, le contrat du salarié ayant adhéré à la CRP est rompu d'un commun accord.

La rupture amiable n'est soumise à aucune condition de forme particulière. Mais pour être valable, elle doit être consentie par chacune des parties et refléter une volonté claire et non équivoque. Lorsqu'elle est valablement signée, elle a, en général, un caractère irrévocable.

La rupture amiable doit être distinguée de la transaction avec laquelle elle est, en pratique, fréquemment confondue.

L'employeur et le salarié peuvent résoudre leur différend sans aller devant les juges, en signant une transaction. Quand ce différend est lié à la rupture du contrat de travail, ils ne peuvent conclure une telle transaction qu'une fois cette rupture intervenue et définitive. Ils doivent aussi se faire des concessions réciproques. À défaut, la transaction ne serait pas valable.

L'employeur peut conclure une transaction avec un salarié protégé, sous réserve de respecter des conditions qui viennent s'ajouter aux conditions de validité applicables à toute transaction.

Une transaction rend irrecevable toute action ultérieure devant les juges, de l'employeur ou du salarié, fondée sur le différend qu'elle règle. Toutefois, elle ne règle que le différend pour lequel employeur et salarié l'ont signée. Une action portant sur tout autre litige reste donc ouverte aussi bien à l'employeur qu'au salarié.

Deux clauses contractuelles limitent la liberté du salarié de démissionner : la clause de dédit-formation et la clause de non-concurrence. Elles obéissent à des conditions de validité très strictes.

À l'occasion de la rupture du contrat de travail, l'employeur doit délivrer au salarié le certificat de travail et l'attestation Assédic. Il n'est pas tenu de lui remettre un reçu pour solde de tout compte.

Les droits du salarié vis-à-vis de l'assurance chômage sont différents selon que la rupture du contrat de travail intervient à la suite d'une démission, d'une rupture amiable ou est conclue par un accord transactionnel.

Lorsqu'un salarié reproche à l'employeur de ne pas exécuter ses obligations et qu'il prend en conséquence acte de la rupture du contrat, l'intéressé ne doit jamais être considéré comme démissionnaire. C'est le juge qui décidera si la rupture a les effets soit d'un licenciement, soit d'une démission.

L'employeur remplit l'attestation Assédic selon les indications que nous mentionnons. Lors de son inscription sur la liste des demandeurs d'emploi, le salarié doit remplir un document unique d'inscription et de demande d'allocations. De son coté, l'Assédic peut être amenée à vérifier des informations contenues dans les deux documents avant d'accorder une ouverture de droits aux allocations de chômage.

L'indemnité éventuellement allouée à la rupture amiable du contrat de travail est assujettie à cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu, sauf si elle intervient dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'entreprise. L'indemnité transactionnelle, pour sa part, est exonérée de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu pour sa seule fraction représentative d'une indemnité elle-même exonérée.

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