Lorsqu'il envisage de licencier un salarié pour motif économique, l'employeur doit tenter de reclasser l'intéressé sur un autre emploi. S'il ne tente pas sérieusement ce reclassement, le licenciement du salarié concerné risque d'être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Outre son obligation de tenter un reclassement, l'employeur peut se voir demander en justice s'il a bien mis en oeuvre son obligation d'adapter les salariés à l'évolution de leurs emplois, avant de procéder à des licenciements économiques. Autres mesures préventives : les divers dispositifs tendant à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Constitue un licenciement collectif le licenciement d'au moins deux salariés pour une même cause économique. Pour savoir quelle procédure collective doit être mise en oeuvre, il faut envisager tous les cas de rupture possibles, même s'il ne s'agit pas de licenciements stricto sensu (départs négociés, par exemple). Toutefois, seules les modifications du contrat de travail refusées doivent être prises en compte.

La procédure relative aux licenciements collectifs (2 à 9 salariés ou 10 salariés ou plus) doit être suivie lorsqu'un tel volume de licenciements est envisagé au cours d'une même période de 30 jours. La procédure relative aux « grands » licenciements doit cependant être mise en oeuvre dans certains cas de rupture échelonnée sur une plus longue période.

Les procédures de licenciement pour motif économique commentées dans le présent Cahier sont celles régies par les dispositions du code du travail modifiées en dernier lieu par la loi 2005-32 du 18 janvier 2005. Les dispositions relatives aux conventions de reclassement personnalisé sont celles entrées en vigueur le 31 mai 2005.

Lorsqu'un employeur envisage de procéder à un licenciement individuel pour motif économique, il doit convoquer le salarié à un entretien préalable. L'objet de ce dernier est notamment d'informer le salarié des raisons de la décision projetée, de lui proposer d'accepter une convention de reclassement personnalisé dans les entreprises de moins de 1 000 salariés ou de l'informer de la possibilité d'accepter un congé de reclassement dans les entreprises ayant un effectif plus important.

Au terme du délai de réflexion imposé par la loi après l'entretien préalable, l'employeur peut notifier le licenciement au salarié concerné en mentionnant avec précision le motif économique du licenciement et ses conséquences sur l'emploi ou le contrat de l'intéressé. Il doit aussi informer l'administration dans les huit jours de la notification de la rupture.

Si l'entreprise emploie moins de 50 salariés, l'employeur qui envisage de licencier de 2 à 9 salariés doit consulter les délégués du personnel sur le projet de licenciement. Si l'effectif atteint 50 salariés ou plus, c'est le comité d'entreprise qui doit être consulté.

Chacun des salariés inclus dans un projet de licenciement pour motif économique de 2 à 9 salariés doit être convoqué à un entretien préalable, sauf si le licenciement peut être évité, dès ce stade, par une mesure de reclassement. Les licenciements prononcés doivent être notifiés à l'administration.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés qui envisagent au moins 10 licenciements sur 30 jours, la procédure se caractérise par l'absence d'entretien préalable avec les salariés concernés et d'obligation de mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi. Une procédure simplifiée est applicable en cas d'absence d'élus.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, la procédure à suivre est plus complexe que dans les autres, malgré l'absence d'entretien préalable avec les salariés concernés. Elle se caractérise essentiellement par l'obligation de mettre en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi et par la tenue d'une série de réunions avec les représentants du personnel.

Dans toute entreprise, ou UES dotée d'un CE, qui procède au licenciement pour motif économique d'au moins 10 salariés sur 30 jours, organisations syndicales et employeur peuvent conclure un accord de méthode tenant compte de la situation de l'entreprise.

Lorsqu'une entreprise de 50 salariés et plus procède à des licenciements économiques de grande ampleur, elle peut être mise à contribution afin d'atténuer les effets des licenciements en question dans le bassin d'emploi dans lequel elle est implantée. Le dispositif diffère selon l'effectif de l'entreprise et, le cas échéant, sa situation financière.

Afin de favoriser le retour à l'emploi des salariés licenciés pour motif économique, le contrat de transition professionnelle remplace, à titre expérimental et dans sept bassins d'emploi, la convention de reclassement personnalisé.

S'il n'existe dans l'entreprise ni CE ni DP, aucune autre instance n'a à être consultée sur le projet de licenciement collectif pour motif économique en leur lieu et place. Toutefois, l'obligation de mettre en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi demeure.

Le plan de sauvegarde de l'emploi a pour but d'éviter les licenciements pour motif économique ou d'en limiter le nombre et de faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité. Son établissement est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus, qui envisagent de procéder à 10 licenciements ou davantage sur une période de 30 jours. La loi en fixe alors le contenu minimal.

L'employeur doit consulter le comité d'entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) sur les mesures du plan de sauvegarde de l'emploi. Il y va de la validité de la procédure et des licenciements qui en sont la conséquence. L'administration du travail doit être informée et peut faire des propositions à l'employeur en tenant compte de la situation de l'entreprise.

En cas de licenciement pour motif économique, même individuel, l'employeur doit prendre en compte, pour choisir le (les) salarié(s) concerné(s), les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements.

Tout salarié licencié économique dans une grande entreprise a droit à un congé de reclassement pendant son préavis.

Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, l'employeur est tenu de proposer, à chaque salarié dont il envisage le licenciement économique, le bénéfice de la convention de reclassement person-nalisé (CRP). Ce dispositif remplace le pré-PARE.