Le motif personnel de licenciement est inhérent à la personne du salarié. Il peut être lié à une faute du salarié ou pas.

Certaines clauses de la convention collective ou du contrat de travail aménagent les règles du licenciement non disciplinaire.

En principe, il est interdit de licencier un salarié en raison de sa maladie, sauf inaptitude physique. Toutefois, les conséquences d'absences répétées ou prolongées sur le fonctionnement de l'entreprise peuvent parfois justifier un licenciement.

En cas d'inaptitude physique d'un salarié, d'origine professionnelle ou non professionnelle, l'employeur ne peut le licencier que dans l'un des trois cas suivants : il est dans l'impossibilité de lui proposer un emploi de reclassement, le salarié a refusé le reclassement, l'avis d'inaptitude mentionne que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

La perte de confiance, la mésentente, les divergences de vues ou l'incompatibilité d'humeur sont parfois mises en avant par l'employeur pour tenter de justifier un licenciement. Pour autant, aucune ne constitue, en soi, un motif de licenciement. Seuls des éléments objectifs peuvent être invoqués.

Sans avoir de comportement fautif, l'insuffisance professionnelle ou de résultats d'un salarié peut parfois motiver son licenciement.

Licencier un salarié qui s'est vu retirer ou suspendre son permis de conduire n'est pas toujours possible. Quelle est la marge de manoeuvre de l'employeur ? Comment procéder ?

Sous certaines conditions, le salarié qui refuse une modification du contrat de travail ou un changement de ses conditions de travail peut être licencié.

Les pratiques de harcèlement et de discrimination sont à la fois interdites par le code du travail et punies pénalement. Raison pour laquelle les victimes, mais également les personnes qui témoignent de bonne foi, bénéficient d'une protection spécifique contre le licenciement.

De façon générale dans la gestion du personnel et plus particulièrement en cas de licenciement, l'employeur doit être vigilant en matière de respect de la vie personnelle et de la vie privée des salariés.

En raison de leur vulnérabilité pendant la grossesse puis après la naissance de l'enfant, les salariées enceintes ou ayant accouché bénéficient d'une série de protections contre le licenciement. Des dispositions analogues concernent également les parents engagés dans une procédure d'adoption.

Si le code du travail confère un régime protecteur en raison de la maternité, le législateur tient compte du fait que l'arrivée d'un enfant au foyer peut aussi fragiliser la situation du père ou du second parent. Une protection relative leur est donc conférée pendant les 10 semaines suivant une naissance.

Si un licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, l'employeur est condamné à payer au salarié une indemnité dont le montant est fixé selon le barème Macron. Un régime spécifique s'applique en cas de licenciement nul.

A Accident du travail 2-19 Accord de performance collective 6-7 Action en justice 7-9 Adoption 9-21 à 9-23 C Cause réelle et sérieuse 1-5 à 1-8 Changement des conditions de travail 6-8 à 6-12 Clause : contractuelle 1-12 , 5-31 , 6-2 ...