Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, et dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, l'employeur doit prendre l'initiative d'engager, périodiquement, des négociations portant sur certains thèmes dont, notamment, les rémunérations et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Rituel incontournable du dialogue social en entreprise, les négociations obligatoires obéissent à des règles strictes, qui assurent en particulier la loyauté des discussions. Sur certains points, les partenaires sociaux peuvent s'entendre par un accord de méthode pour adapter le contenu et les modalités de leurs échanges.

Les entreprises qui disposent d'une représentation syndicale ont notamment l'obligation de négocier sur les salaires, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. L'accord de méthode peut préciser les points à aborder. À défaut d'accord, la négociation est encadrée selon les règles supplétives inscrites dans le code du travail.

L'employeur qui ne respecte pas son obligation de négocier sur les salaires est pénalisé financièrement.

La négociation sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) illustre tout l'intérêt de l'accord de méthode, qui permet à l'entreprise de s'approprier les thèmes des discussions. En l'absence d'un tel accord, les sujets à aborder sont nombreux et diversifiés.

Les entreprises d'au moins 50 salariés doivent se doter d'un accord collectif relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, en l'absence d'accord, d'un plan d'action annuel. À défaut, elles s'exposent à une pénalité qui peut aller jusqu'à 1 % de la masse salariale.

À partir de 300 salariés, les entreprises et groupes d'entreprises ont l'obligation de négocier sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. Un accord de méthode peut fixer le cadre de cette négociation. À défaut d'accord de méthode, la négociation obéit aux règles supplétives du code du travail.

Depuis le 29 décembre 2025, les entreprises ou groupes d'au moins 300 salariés et dotées d'une section syndicale doivent négocier sur l'emploi des seniors. En cas d'échec des négociations et en l'absence d'un plan d'action, l'employeur pourra être sanctionné selon des modalités qu'un futur décret doit encore préciser.

Les entreprises d'au moins 50 salariés ou appartenant à une UES ou un groupe d'au moins 50 salariés et aux conditions de travail particulièrement difficiles doivent négocier un accord collectif « pénibilité ». À défaut d'accord, elles doivent mettre en place un plan d'action. En cas d'inaction, elles s'exposent à une pénalité.

À défaut d'accord de méthode, l'employeur engage, dans les entreprises concernées par les négociations obligatoires, des négociations sur les thèmes et selon les périodicités résumés ci-après.

A Accord collectif : clauses obligatoires 2-22 écrit 2-21 entrée en vigueur 2-35 majoritaire 2-27 , 2-42 minoritaire 2-28 , 2-42 périodicité de la renégociation 2-23 signature 2-24 Accord de méthode : contenu 2-11 négociation 2-10 ...