L'employeur a l'obligation de rémunérer les salariés au moins au niveau du SMIC, dont le montant évolue régulièrement en fonction de l'inflation. Pour vérifier si cette obligation est respectée, l'employeur doit identifier les éléments de salaire à prendre en considération pour effectuer la comparaison.

Les salaires ne doivent pas être indexés sur le SMIC ou le niveau général des prix.

Employeurs et salariés négocient en principe librement le salaire. Toutefois cette liberté est encadrée par les conventions et accords collectifs.

En matière de salaire, l'employeur est tenu par les usages applicables dans l'entreprise, ainsi que par les engagements unilatéraux qu'il a pris envers les salariés. Néanmoins, il peut y mettre fin en les dénonçant.

En matière de salaire, l'employeur doit respecter l'interdiction des discriminations et le principe d'égalité entre les femmes et les hommes ainsi que la règle générale « à travail égal, salaire égal ».

La rémunération du salarié peut être fixée selon le nombre d'heures de travail effectué ou en application d'une convention de forfait. Elle peut être en tout ou partie variable.

Dans certaines professions, les salariés qui, dans l'exercice de leurs fonctions, sont en contact avec des clients, peuvent percevoir de ces derniers des pourboires. Il s'agit d'une rémunération versée par la clientèle soit directement, soit après centralisation par l'employeur.

Les primes et gratifications sont des compléments de salaire versés selon des règles précises à respecter, comme l'interdiction des discriminations. Certains événements peuvent influencer leur montant ou leur versement.

L'accord préalable du salarié est indispensable pour pouvoir modifier sa rémunération contractuelle.

Le versement du salaire est strictement encadré. Il s'agit notamment de prévenir tout retard de paiement, sachant que quelles que soient les modalités pratiques retenues, c'est sur l'employeur que repose la charge de prouver que le paiement a bien été effectué.

À de rares exceptions, les salariés sont mensualisés, et leur rémunération suit une formule de calcul qui rend le montant du salaire de base identique chaque mois. Il faut toutefois y ajouter d'éventuelles heures supplémentaires.

Lors du paiement de la rémunération, l'employeur doit remettre au salarié un bulletin de salaire comportant des mentions obligatoires.

Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes quand il considère que son employeur ne lui a pas payé tout ce qu'il lui devait. Il a trois ans pour agir. L'employeur a également la possibilité d'agir en justice, par exemple, en cas de sommes indûment versées, dans le même délai de 3 ans.

Les situations dans lesquelles un employeur peut retenir sur le salaire les dettes contractées auprès de lui par le salarié sont restreintes.

Le créancier d'un salarié peut, par le biais de la saisie des rémunérations, obtenir de l'employeur le paiement de sa dette. La saisie diffère de la cession de rémunération, qui s'entend de l'engagement du salarié de céder une fraction de sa rémunération saisissable à son créancier.

Le salaire des jeunes travailleurs, des apprentis et des titulaires d'un contrat de professionnalisation est fixé en proportion du SMIC, sous réserve de dispositions plus favorables. Les jeunes accueillis en stage bénéficient, sous certaines conditions, d'une gratification minimale.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) doit être informé, voire consulté, en matière salariale et d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le CSE peut aussi parfois être amené à négocier sur les salaires s'il dispose de l'étiquette « conseil d'entreprise » ou en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise.

En 2023, l'Union européenne a adopté une directive visant à « renforcer l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d'application du droit ». Les États membres ont jusqu'au 7 juin 2026 pour transposer ce texte en droit interne.

A Accord collectif : de branche 2-8 à 2-10 , 2-21 , 2-23 différences de traitement 4-34 , 4-35 dénonciation 4-31 entrée en vigueur 4-31 d'entreprise 2-20 , 14-8 Accord de performance collective 2-24 Acompte 8-2 , 11-12 à 11-15 Action ...