Est un licenciement pour motif économique, celui décidé pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou d'une transformation d'emploi, ou encore d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives, notamment, à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d'activité de l'entreprise.

Les difficultés économiques peuvent justifier un licenciement pour motif économique. Elles doivent présenter un caractère réel et sérieux et ne pas avoir été causées par la faute ou la légèreté blâmable de l'employeur.

Les mutations technologiques font partie des causes de licenciement économique prévues par le code du travail. Faute de précisions dans le code du travail, ce sont les juges qui ont posé le cadre d'appréciation de ce motif.

La réorganisation de l'entreprise peut justifier des licenciements pour motif économique lorsqu'elle est nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité. Le risque économique doit être réel et sérieux, ce motif étant sous le contrôle du juge.

La cessation d'activité de l'entreprise est un motif de licenciement économique lorsqu'elle est définitive, qu'elle concerne toute l'entreprise et qu'elle n'a pas pour origine une faute de l'employeur.

L'employeur qui propose à' un salarié' de modifier son contrat de travail pour un motif économique doit respecter une procédure particulière. Le salarié peut accepter la proposition de modification mais également la refuser. Dans ce cas, le licenciement qui s'ensuit est un licenciement économique.

Pour assurer le maintien de l'employabilité sur le temps long et pour faciliter le reclassement dans le cadre d'un projet de licenciement économique, l'employeur doit mettre en oeuvre l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Aux deux formes que prend cette obligation répondent deux régimes de sanctions distincts.

Même confronté à de graves difficultés économiques, l'employeur ne peut pas licencier un salarié sans avoir tenté de le reclasser sur un autre poste.

En cas de licenciement économique, même individuel, l'employeur peut être tenu d'appliquer des critères pour fixer l'ordre des licenciements.

L'employeur qui décide de procéder au licenciement économique d'un salarié est tenu, quels que soient l'effectif de l'entreprise et l'ancienneté du salarié concerné, de mettre en oeuvre une procédure spécifique. S'il envisage le licenciement d'un salarié protégé, il doit solliciter l'autorisation de l'inspection du travail.

Les obligations de l'employeur varient notamment selon le nombre de licenciements envisagés. Il est donc capital de déterminer précisément ce nombre avant d'engager la procédure, ce qui peut parfois poser quelques difficultés, notamment en cas de recours à des modes de rupture alternatifs ou en présence d'établissements distincts.

On appelle « petit » licenciement collectif le licenciement économique de 2 à 9 salariés. Il suit une procédure simplifiée, comprenant plusieurs étapes qui dépendent notamment de la présence, ou non, dans l'entreprise d'un comité social et économique.

Le projet de licenciement économique de 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours, dans une entreprise de moins de 50 salariés, relève d'une procédure spécifique.

Le contrat de sécurisation professionnelle permet au salarié d'une entreprise de moins de 1000 salariés, dont le licenciement économique est envisagé, de bénéficier, après la rupture de son contrat de travail, d'un ensemble de mesures favorisant un reclassement accéléré proposé par France Travail.

Dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés, l'employeur qui envisage de prononcer un licenciement économique est tenu de proposer à chaque salarié concerné un congé de reclassement, permettant de bénéficier de l'aide d'une cellule d'accompagnement pour faciliter son reclassement.

Le congé de conversion permet au salarié dont le licenciement économique est envisagé de bénéficier d'actions destinées à favoriser son reclassement. Son entreprise doit au préalable avoir signé une convention de congé de conversion avec l'État.

A Accord de performance collective 6-17 B Baisse des commandes ou du chiffre d'affaires 2-1 , 2-2 C Cessation d'activité 5-1 à 5-11 Co-employeurs 5-6 , 8-9 Comité social et économique 9-7 , 10-1 , 12-4 à 12-14 , 13-3 , 13-4 , 13-5 , ...