Le salarié en arrêt maladie a des obligations vis-à-vis de son employeur et de la caisse primaire d'assurance maladie, sous peine notamment d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à un licenciement. De son côté, l'employeur doit établir une attestation de salaire, respecter la suspension d'activité et gérer la fin de l'arrêt de travail de travail.

En cas de doute quant au bien-fondé de l'arrêt maladie d'un salarié, l'employeur peut, en respectant certaines modalités, envoyer un médecin à son domicile pour effectuer une contre-visite médicale. Si le médecin estime l'arrêt de travail injustifié, l'employeur peut cesser de verser les indemnités complémentaires.

Dans certains cas, un examen médical de reprise doit être organisé. Il permet notamment de vérifier si poste de travail occupé reste compatible avec l'état de santé du salarié. Une visite de pré-reprise ou un rendez-vous de liaison peuvent être organisés.

En cas de maladie, la sécurité sociale verse des indemnités journalières au salarié afin de compenser pour partie la perte de son salaire due à l'arrêt de travail et lui rembourse ses frais de santé, sous certaines conditions,

En application de la loi ou de la convention collective, l'employeur peut être tenu de maintenir tout ou partie de la rémunération du salarié en arrêt de travail pour maladie. Cette indemnisation complète les indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Le fait qu'un salarié soit en arrêt pour maladie ou accident, d'origine professionnelle ou non, a des conséquences sur l'acquisition, la prise et le report de ses jours de congés payés.

L'absence pour maladie entraîne la suspension du contrat de travail. Cette suspension a diverses conséquences sur l'exécution de la relation de travail : période d'essai, procédure disciplinaire ou de licenciement, préavis, rémunération, etc..

Lorsque l'absence du salarié malade nécessite son remplacement, l'employeur peut faire appel à l'un de ses collègues, recruter un salarié en contrat à durée déterminée ou recourir à un intérimaire.

Face à l'absence d'un salarié malade, l'employeur ne peut en aucun cas invoquer son état de santé pour procéder à un licenciement, qui serait jugé discriminatoire. Un licenciement est toutefois envisageable quand une absence répétée ou prolongée perturbe le fonctionnement de l'entreprise et rend nécessaire un remplacement définitif.

Le constat de l'inaptitude d'un salarié à son poste de travail par le médecin du travail obéit à une procédure très encadrée. L'avis d'inaptitude peut être contesté devant le conseil de prud'hommes.

En principe, lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Toutefois, l'employeur est dispensé de cette recherche si le médecin du travail a indiqué que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Le salarié déclaré inapte à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, et qui en remplit les conditions, peut percevoir une indemnité temporaire d'inaptitude versée par la CPAM pendant une durée d'un mois maximum à compter de la date de délivrance de l'avis d'inaptitude.

Lorsque la recherche de reclassement s'avère infructueuse ou qu'il en a été dispensé, l'employeur peut procéder au licenciement du salarié inapte. Selon que l'inaptitude a une origine professionnelle ou non, les conséquences indemnitaires varient.

L'inaptitude du salarié est un motif de rupture anticipée du contrat à durée déterminée, mais l'employeur doit d'abord chercher un reclassement, sauf s'il en est dispensé par le médecin du travail.

La convention de rééducation professionnelle en entreprise et l'essai encadré sont des dispositifs de prévention de la désinsertion professionnelle. L'objectif est d'éviter la désinsertion du salarié, potentiellement vulnérable du fait d'un état de santé difficilement compatible avec la poursuite de son activité, et de le maintenir en emploi ou de favoriser son retour à l'emploi.

A Abandon de poste 1-4 , 1-5 , 1-29 Absences prolongées ou répétées 8-7 à 8-22 Accident : de trajet 5-3 du travail 6-5 , 6-13 , 10-1 , 10-34 , 5-3 Activité partielle 6-17 Ancienneté 4-4 , 4-6 , 6-14 Arrêt de travail : information ...