Les salariés acquièrent des jours de congés payés en fonction de leur temps de travail effectif, sur une période de référence annuelle. Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, un mois de travail effectif ou assimilé ouvre droit à deux jours et demi ouvrables de congés, à l'exception des périodes où le salarié est en arrêt de travail à la suite d'une maladie ou d'un accident non professionnels.

Des congés légaux supplémentaires sont accordés aux parents salariés et aux jeunes salariés. Des dispositions conventionnelles peuvent aussi augmenter le droit à congés payés des salariés.

L'employeur fixe la période de prise des congés payés en suivant des règles spécifiques, aussi bien pour le congé principal que pour la cinquième semaine.

Un salarié peut, sous certaines conditions, prendre des congés payés dès l'embauche. Si l'employeur est d'accord, il peut également prendre des congés payés alors qu'il ne les a pas encore acquis.

L'ordre des départs en congés payés est fixé par accord collectif ou, à défaut, par l'employeur après avis du comité social et économique. Une fois les dates de congés fixées ou modifiées dans les règles, l'employeur et le salarié doivent les respecter.

Le congé principal peut être fractionné, à savoir ne pas être pris dans son intégralité durant la période légale de prise de congés. Sous certaines conditions, le salarié bénéficie alors de jours de congés supplémentaires appelés « jours de fractionnement ».

L'employeur peut organiser les congés payés en fermant l'entreprise, au titre du congé principal et de la cinquième semaine ou de l'une de ces deux périodes. Sa marge de manoeuvre est encadrée par les modalités de prise des congés payés.

Fixé par principe en jours ouvrables, le décompte du nombre de jours de congé pris obéit à des règles précises qui permettent de déterminer les points de départ et de fin des congés, le régime des jours fériés ou encore le traitement des travailleurs à temps partiel. Par exception, le décompte en jours ouvrés est toléré, à condition d'aboutir à des droits à congés au moins équivalents.

De part sa nature même, le droit à congé constitue un temps de repos. De ce principe se déduit l'obligation pour l'employeur de mettre le salarié en capacité de prendre ses congés. Mais ce dernier se trouve aussi soumis à des règles, qui lui interdisent d'exécuter d'autres missions pendant ces périodes de repos, a fortiori si elles viennent concurrencer son employeur.

Sous l'influence du droit de l'Union européenne, la Cour de cassation a autorisé depuis 2023 le report des jours de congés payés en cas de maladie ou d'accident, professionnel ou non. Face aux nombreuses difficultés pratiques engendrées, le législateur a organisé un mécanisme spécifique qui autorise un report sur une durée de 15 mois.

Afin de ne pas pénaliser les salariés qui bénéficient de certains congés pour raisons familiales, le législateur a organisé un mécanisme de préservation des congés payés acquis. Le salarié pourra donc les prendre à son retour, quand bien même les périodes prévues à cet effet auraient expiré entre-temps.

Plusieurs dispositifs permettent aux salariés d'affecter une partie de leurs congés payés sur un compte épargne-temps, vers les plans d'épargne retraite, ou encore pour financer de congés spécifiques non rémunérés. Dans tous les cas, le salarié ne peut disposer de cette manière que des congés au-delà de 24 jours ouvrables.

L'employeur doit verser au salarié une indemnité spécifique destinée à compenser la perte de salaire consécutive à l'absence pour congés payés. Cette indemnité obéit à des règles particulières de calcul, la méthode retenue devant toujours être la plus favorable au salarié.

L'indemnité de congés payés est soumise aux mêmes modalités de paiement que le salaire et figure sur le bulletin de paie.

L'Indemnité compensatrice de congés payés est versée en principe lors du départ du salarié de l'entreprise, au titre de ses congés non pris. Elle se calcule de la même façon que l'indemnité de congés payés.

Les indemnités de congés payés ont le caractère de salaire, et relèvent des mêmes régimes social et fiscal.

L'employeur qui propose des chèques-vacances aux salariés peut contribuer à leur financement dans certaines limites. La participation patronale relève d'un régime social et fiscal de faveur.

Plusieurs dispositifs permettent aux salariés de faire don de leurs jours de congé à des collègues, et bientôt à des organisations externes à l'entreprise, pour exprimer leur solidarité. Le cadre juridique de ces dons étant souple, l'employeur peut avoir intérêt à les organiser, à la fois pour attirer l'attention des salariés sur leur existence et pour poser un cadre clair.

A Absences 1-11 , 1-12 , 10-8 Accident : de trajet 1-11 , 1-14 du travail 1-11 , 1-14 Aménagement du temps de travail 7-11 , 8-12 Ancienneté 1-2 , 2-11 Age 2-11 Apprenti 1-2 , 2-1 Arrêt de travail 1-11 , 8-3 à 8-8 , 8-9 à 8-11 , 10-8 ...