L'employeur peut imposer à un salarié un changement de ses conditions de travail, sauf s'il s'agit d'un salarié protégé, comme un représentant du personnel. Cependant, il ne lui est possible de modifier le contrat de travail qu'avec l'accord préalable du salarié.

Le changement du lieu de travail peut constituer, selon les cas, une modification du contrat de travail ou un simple changement des conditions de travail.

En matière de durée du travail et d'horaires de travail, faute de règle générale et absolue, les juges apprécient au cas par cas s'il y a modification du contrat de travail.

L'employeur qui veut modifier la rémunération du salarié, qu'elle soit contractuelle ou conventionnelle, doit impérativement recueillir au préalable l'accord du salarié. Le même principe s'applique en cas de suppression ou modification d'avantages matériels.

La carrière d'un salarié n'est pas linéaire et peut le conduire à occuper différentes positions dans l'entreprise. Que cette évolution tienne à la progression de ses compétences, réponde aux besoins de l'entreprise ou vienne sanctionner une faute, il est nécessaire de savoir distinguer une modification du contrat de travail d'un simple changement des conditions de travail.

Si toute modification du contrat de travail implique en principe de recueillir l'accord du salarié, certaines clauses, comme celles de mobilité ou de variation de la rémunération, accordent à l'employeur le droit de redéfinir unilatéralement des paramètres structurants de la relation de travail. Ce caractère dérogatoire est logiquement assorti de conditions de validité et de mise en oeuvre strictement encadrées par la jurisprudence.

La modification du contrat pour motif économique exige le respect d'une procédure spécifique. L'acceptation du salarié peut être tacite. Et en cas de refus, l'employeur doit renoncer ou licencier le salarié pour le même motif que celui l'ayant conduit à proposer la modification.

Dans le silence des textes sur la procédure à suivre par l'employeur pour modifier le contrat de travail d'un salarié pour un motif personnel, les juges ont notamment précisé que l'acceptation du salarié doit être expresse, claire et sans équivoque. En cas de refus, l'employeur renonce à la modification ou licencie le salarié pour le même motif que celui l'ayant conduit à proposer la modification.

En principe, l'employeur peut imposer un simple changement des conditions de travail à un salarié. Pour ce faire, il lui faut tout de même respecter certaines règles et notamment l'exigence de bonne foi.

Aucune modification du contrat de travail ou aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé, comme un représentant du personnel. Son accord préalable est toujours requis. En cas de refus, soit l'employeur renonce à modifier le contrat ou à changer les conditions de travail, soit il déclenche la procédure de licenciement sachant qu'il devra solliciter l'autorisation de l'inspection du travail.

L'employeur peut être amené à proposer une modification de contrat de travail dans le cadre de son obligation de reclassement d'un salarié déclaré inapte ou dans le cadre de son obligation de reclassement préalable à un licenciement pour motif économique.

En règle générale, les accords collectifs, les usages et les engagements unilatéraux relèvent du statut collectif. Leur révision ou leur dénonciation n'ont donc en principe pas d'incidence sur les contrats de travail, qui sont de nature individuelle. Mais il faut compter avec l'éventuelle contractualisation de certains éléments du statut collectif.

A Accord collectif : dénonciation 4-7 , 12-6 à 12-8 de réduction du temps de travail 3-2 révision 12-1 Accord de performance collective 1-5 , 2-3 , 3-2 , 6-17 Activité partielle 3-3 Autorisation de l'inspection du travail 10-15 à ...