L'élaboration d'un règlement intérieur est obligatoire pour tous les employeurs occupant 50 salariés et plus. En dessous de ce seuil, le règlement est facultatif. Les dispositions d'un règlement, adopté dans les formes, s'imposent aux salariés et à l'employeur.

La procédure d'élaboration du règlement intérieur s'articule autour d'étapes obligatoires. S'il appartient à l'employeur de rédiger le document, il le soumet ensuite au comité social et économique dont il recueille l'avis. Puis il envoie le texte du règlement intérieur, accompagné de cet avis, à l'inspecteur du travail.

L'employeur peut avoir un doute sur le contenu de son règlement intérieur. Interroger l'inspection du travail lui permet de ne pas commettre d'erreur.

Pour que le règlement intérieur entre en vigueur, l'employeur doit le déposer au conseil de prud'hommes et le porter par tout moyen à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche.

Le règlement intérieur doit contenir uniquement des clauses traitant de matières prévues par le code du travail. Il doit être respectueux des dispositions légales et conventionnelles ainsi que des droits et libertés.

Le règlement intérieur doit rappeler les dispositions du code du travail relatives aux droits de la défense des salariés, aux harcèlements moral et sexuel, aux agissements sexistes et à la protection des lanceurs d'alerte.

L'employeur doit fixer dans le règlement intérieur les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène, de santé et de sécurité. Il définit ainsi les règles relatives à l'alcool, la cigarette, l'accès aux locaux ou encore à la médecine du travail ou au droit de retrait.

Le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment la nature et l'échelle des sanctions que l'employeur peut décider. Il faut être particulièrement vigilant car seules les sanctions prévues par le règlement intérieur peuvent être prononcées à l'encontre d'un salarié, mis à part le licenciement.

Les clauses du règlement intérieur qui ont un impact sur les droits et les libertés des salariés sont particulièrement sensibles. Elles obéissent à des conditions de validité spécifiques. L'enjeu est de n'apporter à ces droits et libertés que des restrictions justifiées et proportionnées et de respecter l'interdiction des discriminations.

Une charte d'éthique peut contenir des dispositions qui relèvent du champ du règlement intérieur. Dans ce cas, les règles de fond et de forme relatives au règlement intérieur doivent être respectées.

Pour donner tout leur poids aux prescriptions internes relatives à l'usage des technologies de l'information et de la communication (TIC), l'entreprise peut les inscrire dans le règlement intérieur ou une charte informatique.

L'employeur doit communiquer à l'inspection du travail le règlement intérieur lors de sa mise en place, mais aussi ultérieurement, à chaque modification. L'inspecteur du travail peut demander la modification ou le retrait de clauses qui seraient illégales.

L'inspecteur du travail examine le règlement intérieur lors de son élaboration, puis à l'occasion de chaque modification. Il peut aussi demander à tout moment le retrait ou la modification d'une clause non conforme.

L'inspecteur du travail contrôle le règlement intérieur, sachant que sa décision peut faire l'objet d'un recours contentieux devant le juge administratif. Le juge prud'homal a aussi son rôle à jouer en présence d'une clause illicite.

Le modèle proposé est à adapter compte tenu des spécificités de chaque entreprise.

A Accès aux locaux 5-14 Accident du travail 5-8 Accord collectif 4-4 Adjonction au règlement intérieur 2-12 Agissements sexistes 4-12 Alcool 5-17 Alcootest 5-18 Apparence physique 7-5 Avertissement 6-9 Avis du CSE 2-3 à 2-7 B Badge ...