Le harcèlement moral est reconnu lorsqu'une personne subit des agissements répétés qui ont pour but ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail pouvant porter atteinte à ses droits et à sa dignité, altérer sa santé physique ou mentale ou compromettre son avenir professionnel.

La définition du harcèlement sexuel inscrite dans le code du travail a été modifiée en dernier lieu par la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, dite loi Santé. Les définitions inscrites dans le code du travail et dans le code pénal sont désormais similaires.

Les agissements sexistes sont interdits dans l'entreprise. Ils constituent un risque que l'employeur doit prévenir au nom de son obligation légale de sécurité. L'auteur des faits encourt une sanction disciplinaire voire pénale.

Les incivilités et violences au travail peuvent avoir différentes formes dans l'entreprise. L'accord national interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 invite les employeurs à rechercher les causes de ce type de comportements pour développer des outils de prévention.

Dans le cadre de son obligation légale de sécurité, l'employeur évalue et prévient les risques professionnels liés aux harcèlements ou aux violences au travail. L'information et la formation en la matière sont des mesures de prévention à part entière. La mise en place d'une procédure de signalement fait partie de cette politique de prévention.

Face à un signalement de harcèlement, l'employeur doit déclencher une enquête interne. Par ailleurs, une médiation peut être mise en oeuvre entre un employeur et un salarié, ou entre deux salariés, pour tenter de régler à l'amiable le différend né d'un harcèlement ou d'une violence au travail. Contrairement à l'enquête, elle est facultative.

Le salarié victime de harcèlement est protégé contre toute sanction, tout licenciement ou toute discrimination en lien avec le harcèlement. Le salarié qui témoigne ou dénonce des faits de harcèlement est aussi protégé, à la condition d'agir de bonne foi.

Le salarié victime de harcèlement peut souhaiter quitter l'entreprise et, à cet effet, démissionner, prendre acte de la rupture de son contrat de travail ou encore en demander la résiliation judiciaire. S'il est avéré qu'un harcèlement est à l'origine de cette rupture, celle-ci sera imputée à l'employeur.

L'employeur averti de faits de harcèlement ou de violence commis par un salarié dans son entreprise peut, voire doit, le sanctionner notamment pour empêcher que de tels faits se reproduisent. Cette sanction disciplinaire peut aller jusqu'au licenciement selon les faits reprochés. Une procédure spécifique doit alors être suivie.

La victime de harcèlement ou de violence au travail peut saisir le conseil de prud'hommes pour obtenir réparation. Elle peut agir contre l'employeur, car celui-ci est responsable des actes commis par les salariés. Le contentieux civil du harcèlement se caractérise par un régime de preuve particulier, plus favorable à la victime que les règles de droit commun.

Le salarié victime d'un harcèlement discriminatoire peut faire appel au Défenseur des droits pour que celui-ci diligente une enquête. Si la discrimination est avérée, cette institution peut formuler des recommandations, engager une médiation ou inciter l'employeur et le salarié à conclure une transaction.

La personne victime de harcèlement ou de violences peut déclencher un contentieux pénal afin de faire établir la culpabilité de l'auteur de l'infraction commise à son encontre. Elle peut également demander réparation du préjudice subi en se constituant « partie civile ».

Un salarié peut, en cas de danger grave et imminent, déclencher une procédure d'alerte et de retrait de son poste de travail. Ce droit pourrait, selon les situations, trouver application en cas de harcèlement et de violence au travail même si la jurisprudence en la matière est assez rare.

Si un lien est établi entre un harcèlement moral du salarié au travail et son état de santé dégradé, il pourra être indemnisé au titre des accidents du travail ou des maladies professionnelles.

Tout stress au travail n'implique pas nécessairement un harcèlement moral. Pour autant, en vertu de son obligation légale de sécurité, l'employeur doit anticiper et gérer les situations de stress lié au travail. Pour l'aider, l'accord national interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008 fournit un cadre utile.

A Accident du travail 11-1 à 11-4 Accord collectif 4-16 Affichage 4-6 , 4-7 , 4-9 Agissement sexiste 2-12 à 2-16 Alertes 4-11 C Cause réelle et sérieuse de licenciement 7-1 , 7-2 Citation directe 9-14 Classement sans suite 9-9 Comité ...