Le principe de la libre négociation des salaires a une première limite importante. L'employeur doit, en effet, respecter le salaire minimum de croissance (SMIC), qui constitue une valeur « plancher ».

Les salaires ne peuvent être indexés ni sur le SMIC, ni sur le niveau général des prix.

Employeurs et salariés négocient en principe librement le salaire. Toutefois cette liberté est encadrée par les conventions et accords collectifs.

Les jeunes salariés, les apprentis et les salariés embauchés en contrat de professionnalisation bénéficient d'une rémunération minimale exprimée en pourcentage du SMIC, sous réserve de dispositions plus favorables.

L'employeur est tenu par les usages en matière de salaire applicables dans l'entreprise, ainsi que par les engagements qu'il a pu prendre. Néanmoins, il peut y mettre fin en les dénonçant.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) doit être informé, voire consulté, en matière salariale et d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Il peut même être amené à négocier sur les salaires s'il dispose de l'étiquette « conseil d'entreprise » ou bien en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise.

En matière de salaire, l'employeur doit respecter l'interdiction des discriminations mais également le principe d'égalité entre les femmes et les hommes ainsi que la règle générale « à travail égal, salaire égal ».

Le salarié perçoit en principe un salaire fixe, calculé en fonction du temps de travail ou d'un forfait en heures ou en jours. Il peut toutefois bénéficier d'un salaire variable, en tout ou partie. Dans ce cas, une clause contractuelle précisera les contours et modalités de rémunération.

Dans certaines professions où les salariés sont en contact avec la clientèle, comme dans les hôtels, cafés et restaurants, les pourboires sont leur seule rémunération ou s'ajoutent au salaire fixe. Il s'agit d'une rémunération versée par la clientèle soit directement, soit après centralisation par l'employeur.

Les primes ou gratifications sont des accessoires de salaire versés aux salariés en vertu du contrat de travail, de la convention collective, d'un usage, voire d'un engagement unilatéral de l'employeur dans le cadre d'une politique salariale d'entreprise. À l'inverse, on parle de libéralités pour les sommes versées à titre bénévole aux salariés.

Modifier la rémunération d'un salarié, à la hausse ou à la baisse, dans son montant ou dans sa structure nécessite l'accord préalable du salarié. Tous les éléments contractuels sont concernés : salaire de base, primes, avantages en nature, etc.

En principe, le salaire doit être payé une fois par mois. S'il n'existe pas de date légale impérative, en revanche la régularité du paiement s'impose. Un retard de paiement peut entraîner des sanctions, même en cas de circonstances exceptionnelles. Les modalités de paiement sont quant à elles amenées à évoluer.

La loi 78-49 du 19 janvier 1978 étendant l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation fait partie intégrante du code du travail depuis 2008. Texte essentiel, il constitue un socle de référence pour de nombreuses règles de salaire et de paie.

Lors du paiement de la rémunération, l'employeur remet aux salariés un bulletin de paie devant comporter diverses mentions. Les modalités de remise peuvent être variables.

Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes quand il considère que son employeur ne lui a pas payé tout ce qu'il lui devait. Il a trois ans pour agir. L'employeur a également la possibilité d'agir en justice, par exemple, en cas de sommes indûment versées, dans le même délai de 3 ans.

La compensation consiste, pour l'employeur, à prélever sur le salaire qu'il doit au salarié la dette que ce dernier a envers lui. Il peut, par exemple, s'agir d'un acompte ou d'une avance. Le régime de la compensation varie selon les créances concernées.

Le créancier d'un salarié peut, par le biais de la saisie des rémunérations, obtenir de l'employeur le paiement de sa dette. La saisie diffère de la cession de rémunération, qui s'entend de l'engagement du salarié de céder la fraction de sa rémunération saisissable à son créancier.

L'association pour la gestion du régime d'assurance des créances des salariés (AGS) garantit, faute de fonds disponibles de l'employeur, le paiement des créances salariales résultant du contrat de travail en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaires de l'entreprise. Les salariés sont ainsi payés en priorité avant d'autres créanciers, leurs salaires bénéficiant d'un privilège et d'un superprivilège.

Afin de lui éviter des dépenses, un employeur peut fournir diverses prestations à un salarié. Il peut également être amené à lui rembourser les frais qu'il a engagés au titre de l'accomplissement de ses fonctions.

Les abattements sur salaire liés à une exécution défectueuse du travail sont des sanctions pécuniaires prohibées. Cependant, dans certaines circonstances particulières, l'employeur peut pratiquer des retenues licites sur salaire.

A Absences 4-3 , 6-7 Accord collectif 2-8 à 2-11 , 2-22 , 4-36 à 4-39 Accord de performance collective 2-23 Acompte 8-2 , @ 11-12 à 11-16 Action en paiement 10-1 et s. AGS @ 13-10 à 13-22 Amende 8-14 Apprentis 2-29 à 2-31 Arrêtés ...