L'employeur ne peut conclure un contrat de travail à durée déterminée (CDD) que dans certains cas limitativement énumérés, comme le remplacement d'un salarié absent. Dans certaines situations, la signature d'un CDD est interdite. Embauche à la suite d'un licenciement économique Exécution de travaux dangereux

La loi portant modernisation du marché du travail expérimente une nouvelle forme de contrat à durée déterminée (CDD) pendant 5 ans : le CDD à objet défini.

Un contrat à durée déterminée (CDD) peut être signé pour remplacer un salarié, par exemple, absent de l'entreprise ou de son poste de travail, voire le chef d'entreprise. Il peut être conclu de date à date ou à terme imprécis.

Deux types de contrat à durée déterminée (CDD) sont réservés aux seniors : le CDD senior, pour les personnes âgées de plus de 57 ans, et celui destiné aux salariés agricoles âgés.

L'accroissement temporaire d'activité de l'entreprise relève des cas de recours autorisés au contrat à durée déterminée (CDD). En pratique, la question est de savoir dans quels cas exactement un CDD peut être signé pour ce motif.

Comme pour tout contrat à durée déterminée (CDD), l'employeur qui souhaite recruter par contrat saisonnier doit respecter certaines formalités. Notamment, il faut impérativement établir un écrit. Mais ce type de contrat présente aussi quelques spécificités (ex. : durée maximale, renouvellement, indemnité de précarité).

Le contrat vendanges est un type particulier de CDD pour travaux saisonniers. Il présente toutefois certaines règles spécifiques.

Dans certains secteurs d'activité, il est possible de recourir à des contrats à durée déterminée (CDD) afin de pourvoir des emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas conclure de contrat à durée indéterminée (CDI) en raison de la nature de l'activité et du caractère temporaire de ces emplois. Ces CDD dits « d'usage » obéissent à des règles spécifiques.

L'employeur qui souhaite recruter en contrat à durée déterminée (CDD) doit établir un contrat écrit comportant certaines mentions obligatoires. De plus, comme pour toute embauche, il est tenu d'effectuer certaines formalités, comme la déclaration préalable à l'embauche.

Le CDD doit comporter plusieurs mentions obligatoires. Pour autant, l'omission de l'une de ces clauses n'entraîne pas forcément la requalification du CDD en CDI. Une distinction entre les mentions « essentielles » et les mentions « informatives » est établie.

En principe, le contrat à durée déterminée (CDD) doit être conclu « de date à date ». Par exception, l'employeur peut dans certains cas conclure un CDD à terme imprécis mais avec une durée minimale. Sous conditions, il est permis de renouveler un CDD, voire d'en conclure plusieurs successivement sur le même poste ou avec le même salarié. Terme du CDD fixé avec précision

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) destiné à remplacer un salarié absent peut être conclu de date à date ou, au contraire, sans terme précis. La date de début et de fin du CDD peuvent être aménagées afin d'assurer le passage de relais entre le remplacé et le remplaçant.

En principe, le salarié en contrat de travail à durée déterminée (CDD) est soumis aux mêmes obligations et bénéficie des mêmes droits que le salarié en CDI. Sur certains points, le code du travail adapte les règles applicables à la situation spécifique des salariés en CDD.

Dès lors qu'ils remplissent les conditions requises, les salariés en contrat de travail à durée déterminée (CDD) peuvent se présenter aux élections professionnelles et être désigné délégué syndical. Ils disposent au cours de leur mandat des mêmes moyens et de la même protection que les salariés en CDI.

L'employeur doit respecter certaines formalités avant le terme du contrat à durée déterminée (CDD). Par ailleurs, il doit verser certaines indemnités spécifiques de fin de contrat au salarié.

Lorsque le terme du contrat de travail à durée déterminée (CDD) pour un salarié protégé comme un représentant du personnel arrive, l'employeur doit respecter diverses obligations liées à la protection spécifique existant pour ces salariés. Une rupture anticipée de leur CDD relève aussi de règles spécifiques (voir § 200).

L'employeur, comme le salarié, peut mettre un terme au contrat à durée déterminée (CDD) sans attendre la fin initialement prévue mais seulement dans certains cas précis. Des procédures spécifiques sont à respecter.

Le CDD arrivé à son terme peut être suivi d'un contrat à durée indéterminée sur proposition de l'employeur ou par conclusion tacite. Le CDI fraîchement conclu pourra reposer sur les anciens éléments du contrat ou être conclu à de nouvelles conditions.

Le CDD est requalifié en CDI notamment quand l'employeur ne respecte pas les règles de conclusion de ce type de contrat. Il doit alors verser au salarié, entre autres sommes, une indemnité de requalification. Par ailleurs, les règles relatives au licenciement deviennent applicables.

L'employeur qui ne respecte pas les règles relatives au contrat de travail à durée déterminée (CDD) s'expose non seulement à voir ce contrat requalifié en un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) mais aussi à être condamné devant le juge pénal.

L'employeur peut conclure un CDD pour faire face à une augmentation temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise, l'exécution d'une tâche occasionnelle, la survenance d'une commande exceptionnelle à l'exportation ou l'exécution de travaux urgents.

L'employeur peut conclure un contrat de travail à durée déterminée (CDD) pour pourvoir un poste temporairement vacant. Il peut être conclu à terme précis ou à terme imprécis.

Quand un salarié nouvellement embauché n'est pas disponible immédiatement, l'employeur peut recourir à un salarié en contrat à durée déterminée (CDD), dans l'attente de l'arrivée du titulaire définitif du poste.

L'employeur peut signer un contrat de travail à durée déterminée (CDD) pour pourvoir un poste sur le point d'être supprimé et dont le titulaire a définitivement quitté l'entreprise.