Le motif personnel de licenciement se distingue du motif économique, en ce sens qu'il est inhérent à la personne du salarié. Dans la catégorie des motifs personnels de licenciement, certains sont liés à une faute du salarié, tandis que d'autres ne sont pas fautifs. Toutes ces distinctions sont importantes, car elles gouvernent notamment la procédure à mettre en oeuvre

Tout licenciement doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse. Cette notion ne fait l'objet d'aucune définition légale. Cette cause doit avant tout être licite.

La faute du salarié permet à l'employeur d'engager une procédure de licenciement disciplinaire. Encore faut-il que les faits reprochés au salarié soient suffisamment sérieux. L'employeur doit veiller à tenir compte du contexte qui peut, dans certains cas, atténuer l'importance de la faute.

Lorsque le salarié commet une faute dont l'importance rend impossible son maintien dans l'entreprise, son employeur peut le licencier sans préavis ni indemnités de rupture. Toutefois, encore faut-il que la faute commise revête effectivement le caractère d'une faute grave.

Au sommet de l'échelle des sanctions, le licenciement pour faute lourde conduit à rompre le contrat de travail sans aucune indemnité.

La faute lourde connaît de multiples illustrations, plus particulièrement en matière de concurrence et de destruction de fichiers informatiques. Toutefois, même en présence d'agissements d'une extrême gravité, la qualification de faute lourde n'est reconnue que si le salarié a agi dans l'intention de nuire à l'employeur.

Comportement déloyal, indélicatesse, vol, insubordination, abandon de poste, ces motifs disciplinaires constituent, dans la plupart des cas, au minimum une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le salarié est tenu par une obligation de loyauté pendant l'exécution de son contrat de travail. De ce fait, il ne peut pas se livrer à une activité concurrente à celle de son employeur (à son profit ni au profit d'un tiers). Faute de quoi, il peut être licencié pour faute grave, voire pour faute lourde.

Si en principe l'absence pour maladie suspend simplement le contrat de travail, la prolongation de celle-ci ou la répétition des absences peuvent entraîner, sous certaines conditions, la rupture du contrat de travail. Il en va de même en cas d'impossibilité de reclassement d'un salarié dont l'inaptitude non professionnelle a été reconnue.

La perte de confiance, la mésentente, les divergences de vue ou l'incompatibilité d'humeur sont parfois invoquées par l'employeur à l'appui d'un licenciement. Toutefois, elles ne constituent pas, en soi, un motif de licenciement, seules les causes objectives « comptent ».

L'incarcération du salarié n'est pas une cause réelle de licenciement, mais elle le devient lorsque sa durée est susceptible de gêner l'entreprise.

Un salarié peut, sans pour autant avoir de comportement fautif, ne pas être suffisamment compétent pour mener à bien les tâches et les missions dont il a la charge. Lorsque cette insuffisance professionnelle est avérée, elle peut constituer un motif de licenciement.

Le retrait du permis de conduire d'un salarié est-il un motif valable de licenciement ?

Lorsqu'un salarié a des objectifs qui lui sont fixés, l'employeur peut parfois le licencier s'il ne les atteint pas. Mais cette rupture n'est pas aussi simple qu'il y paraît, car l'insuffisance de résultats ne suffit pas pour motiver un licenciement.

L'employeur peut proposer une modification du contrat ou un changement des conditions de travail au salarié. Lorsque le salarié refuse la modification, l'employeur peut parfois disposer d'un motif valable de licenciement.

Le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle bénéficie d'un régime protecteur qui interdit de le licencier, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail. Si le médecin du travail rend un constat d'inaptitude, l'employeur doit chercher à le reclasser. Ce n'est qu'en cas d'impossibilité de reclassement que le salarié peut être licencié.

Les victimes de harcèlement moral ou sexuel sont protégées contre le licenciement. Les témoins qui relatent de tels agissements le sont également. Le cas échéant, leur licenciement est nul. Les victimes et témoins de discriminations sont également prémunis contre un licenciement.

De façon générale dans la gestion du personnel et plus particulièrement en cas de licenciement, l'employeur doit être vigilant en matière de respect des libertés et de la vie privée des salariés.

Lors de la grossesse, de la maternité ou de l'adoption, les salariés bénéficient d'une protection particulière contre le licenciement.

Certaines clauses conventionnelles ou contractuelles aménagent les règles du licenciement. Or, seules les clauses dérogeant à ces règles dans un sens plus favorable au salarié peuvent recevoir application.

Les sanctions varient selon la taille de l'entreprise et l'ancienneté du salarié.