Une PME qui souhaite envoyer un salarié à l'étranger est confrontée à des problématiques telles que la qualification de l'opération, les conséquences du statut juridique retenu et les formalités à accomplir. Lister l'ensemble des points à résoudre avant le départ est un préalable indispensable.

Un salarié est détaché lorsqu'il réalise, à l'étranger, une mission de courte durée en restant sous la subordination de son employeur. Autrement, il est en situation d'expatriation. Détaché, il continue en principe à bénéficier de la législation française. Expatrié, il est soumis à la législation locale, mais peut volontairement s'affilier à la sécurité sociale française.

La question de la loi applicable au contrat de travail international dépend de l'application ou non du règlement européen. Quant au statut collectif applicable, le principe est celui de la territorialité, sauf exception.

En principe, en cas de litige entre un salarié détaché à l'étranger et son employeur établi en France, la juridiction compétente est celle désignée par l'application des conventions internationales. Au sein de l'espace européen, des conventions régissent la compétence juridictionnelle. Mais ce n'est pas toujours le cas en dehors de l'espace européen.

Une fois le choix du statut effectué et l'accord du salarié obtenu, l'employeur doit procéder à l'adaptation du contrat de travail du salarié via une lettre de mission ou un avenant.

Le contrat de mission à l'exportation est un contrat à durée indéterminée qui a pour but de permettre à un salarié de réaliser une mission à l'exportation effectuée en majeure partie hors du territoire national.

Avant d'envoyer un salarié en mission hors de France, l'employeur doit s'assurer d'être en règle avec les formalités administratives et sanitaires exigées par le pays d'emploi. Il doit également procéder aux différentes formalités envers les organismes de protection sociale, en particulier en vue du détachement de son salarié.

L'employeur a le choix de verser en France ou à l'étranger le salaire de son salarié détaché ou expatrié. Mais il n'a pas le choix en matière de cotisations : elles sont versées en France en cas de détachement, et dans le pays d'emploi en cas d'expatriation.

Un salarié détaché à l'étranger qui n'est pas fiscalement domicilié en France n'est redevable ni de la CSG ni de la CRDS, mais d'une cotisation maladie spécifique.

Le salarié détaché conserve la protection sociale qu'il avait en tant que salarié en France. Toutefois, les prestations familiales ne sont servies, sauf exception, que pour les enfants résidant en France. En outre, l'éloignement conduit à prévoir parfois des modalités particulières de versement des prestations.

Le salarié victime d'un accident du travail doit en informer son employeur dans les 24 heures. Ce dernier établit une déclaration et l'adresse à la caisse primaire d'assurance maladie en France.

Le salarié expatrié ne bénéficie que de la protection sociale du pays d'expatriation. Pour conserver sa protection sociale française, il doit cotiser (lui-même ou par l'intermédiaire de son employeur) aux organismes sociaux français.

La prolongation du détachement d'un salarié obéit à des règles spécifiques, contrairement à la prolongation de l'expatriation qu'il est préférable tout de même de formaliser.

À l'issue d'une mission à l'étranger, le salarié bénéficie d'un droit au rapatriement et au reclassement lorsqu'il a été licencié par la filiale étrangère au service de laquelle il avait été mis à disposition. En dehors de cette situation, le droit au retour peut avoir été organisé par la convention collective ou le contrat de travail.

À l'étranger, ou au retour en France, le salarié peut perdre son emploi. Il peut bénéficier des prestations chômage sous certaines conditions.

L'expatrié qui, à l'étranger, n'a pas cotisé au régime français de retraite de base peut demander à racheter des cotisations retraite pour ces périodes d'expatriation. Ce rachat doit être demandé dans les 10 ans qui suivent le début de l'activité à l'étranger.

Les périodes de travail accomplies dans les États soumis aux règlements européens comptent, en partie, pour la retraite de l'expatrié.

Le détachement temporaire de travailleurs d'un État membre de l'Union européenne pour l'exécution d'une prestation de services transnationale est réglementé via une directive