Un salarié peut être licencié pour faute simple, faute grave ou faute lourde. Les conséquences du licenciement diffèrent selon la gravité de la faute ainsi reprochée au salarié.

L'employeur peut licencier un salarié protégé pour un motif disciplinaire sous réserve d'observer la procédure requise. Il lui faut être vigilant quant à la faute reprochée : celle-ci doit être d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement, compte tenu des règles applicables au contrat de travail et des exigences propres à l'exécution de son mandat.

Les salariés sont soumis à une obligation de loyauté et s'exposent, en cas de violation, à une sanction disciplinaire. Il en est de même de l'obligation de discrétion, mais celle-ci doit être mise en balance avec la liberté d'expression dont bénéficie tout salarié.

Il peut arriver que le salarié dépasse les limites fixées pour l'usage des technologies de l'information et de la communication (TIC) et les utilise abusivement. L'employeur peut prononcer une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute selon les circonstances.

Le salarié indélicat ou qui s'approprie des biens de l'entreprise, de ses collègues ou de clients, commet une faute qui peut justifier un licenciement disciplinaire, selon le contexte.

L'employeur averti de faits de harcèlement ou de violence commis par un salarié dans son entreprise peut, voire doit, le sanctionner notamment pour empêcher que de tels faits se reproduisent. Cette sanction disciplinaire peut aller jusqu'au licenciement.

Le salarié qui ne respecte pas les directives données par l'employeur ou le cadre posé dans l'entreprise commet, en principe, une faute. Il est néanmoins des cas où il est en droit d'agir ainsi ou de désobéir.

Quand le salarié ne respecte pas son obligation sécurité ou les règles édictées dans l'entreprise en matière de santé et sécurité, il commet une faute.

Motif de licenciement pour faute jusqu'ici bien connu, l'abandon de poste a été bousculé par une réforme récente introduisant une procédure de présomption de démission. Le pouvoir de licencier semble rester entier pour l'employeur, mais impose une maîtrise du cadre juridique applicable.

Une procédure de licenciement débute par la convocation du salarié à l'entretien préalable. Durant celui-ci, l'employeur expose les raisons qui motivent sa démarche et le salarié donne ses explications sur ce qui lui est éventuellement reproché.

La mise à pied conservatoire est une mesure préventive qui permet d'écarter le salarié de l'entreprise dans l'attente du prononcé d'une sanction. Elle suppose que celui-ci ait commis de graves manquements au contrat de travail.

Ultime étape de la procédure de licenciement pour faute, la notification écrite revêt une importance capitale puisque son contenu, éventuellement précisé, fixe les termes d'un éventuel litige ultérieur. Sur le fond mais aussi sur la forme, la plus grande prudence est de mise.

Le motif énoncé dans la lettre de licenciement peut, après sa notification, être précisé par l'employeur, à son initiative ou à la demande du salarié. Il s'agit de préciser le motif énoncé et non pas d'en ajouter un nouveau ou de motiver a posteriori un licenciement qui ne l'était pas initialement.

La violation des règles légales de procédure de licenciement justifie la condamnation de l'employeur à indemniser le salarié. En cas de violation des règles conventionnelles de procédure de licenciement, il peut aussi être sanctionné.

Quand un licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, l'employeur doit réintégrer le salarié ou, à défaut, lui verser une indemnité dont le montant est fixé selon le barème Macron. Il peut aussi être condamné à rembourser les allocations-chômage.

En principe, l'employeur ne peut pas utiliser n'importe quel moyen pour prouver la faute d'un salarié en justice. Certaines preuves ne font guère de difficulté, comme les attestations de témoins. D'autres sont plus délicates, sachant que désormais l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à son irrecevabilité par le juge.

A Abandon de poste : définition 6-1 licenciement pour 6-6 , 6-7 , 6-10 à 6-14 présomption de démission 6-4 , 6-5 , 6-7 Absence injustifiée 6-3 , 6-10 à 6-14 Accident du travail 1-16 Agissements sexistes 4-3 Ancienneté 1-14 , 10-2 ...