La faute n'a pas de définition légale propre. Elle se caractérise notamment par une exécution anormale de la relation contractuelle.

Un salarié peut, sans avoir un comportement fautif, ne pas être suffisamment compétent pour mener à bien ses tâches et ses missions. Lorsque cette insuffisance professionnelle est avérée, elle peut constituer un motif de licenciement non-disciplinaire.

L'employeur ne peut pas considérer comme fautifs certains faits. Ce sont, d'une part, ceux liés à l'exercice d'un droit ou d'une liberté reconnu par la loi et, d'autre part, ceux qui relèvent de la vie personnelle du salarié. Par ailleurs, une protection contre les sanctions est accordée aux salariés se trouvant dans certaines situations « délicates » ou exerçant certaines fonctions en plus de leur travail.

Selon la gravité de l'acte reproché, l'employeur peut sanctionner le salarié pour avoir commis une faute légère, sérieuse, grave ou lourde. Il revient à l'employeur de qualifier la faute, notamment en fonction d'éventuelles circonstances aggravantes ou atténuantes.

Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l'employeur à la suite d'une faute du salarié. Cette mesure peut être de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Les sanctions disciplinaires peuvent être classées en deux catégories : les sanctions dites « légères » et celles dites « lourdes ».

C'est l'employeur qui décide de la sanction disciplinaire du salarié qu'il estime fautif. Son choix se fait dans le respect des dispositions du règlement intérieur et il doit porter sur une sanction proportionnée à la faute du salarié, divers paramètres entrant en ligne de compte.

Certaines sanctions sont interdites. Ainsi, l'employeur ne peut pas prendre de sanction pécuniaire, discriminatoire ou préventive à l'encontre d'un salarié ayant commis une faute.

À partir du moment où une faute est portée à sa connaissance, l'employeur a 2 mois pour engager la procédure disciplinaire. Après, la faute est prescrite et toute sanction est impossible. Toutefois certains événements peuvent perturber l'écoulement de ce délai.

Le statut de salarié protégé ne vaut pas immunité disciplinaire. En tant que titulaire d'un contrat de travail, le salarié protégé est soumis au pouvoir disciplinaire de l'employeur. En tant que titulaire d'un mandat représentatif ou syndical, il peut également être sanctionné s'il l'exerce de manière abusive.

Une procédure simplifiée est applicable aux sanctions dites « légères ». L'entretien préalable n'est pas obligatoire sauf exception, mais l'écrit reste toutefois indispensable.

Les conventions collectives prévoient parfois des garanties procédurales supplémentaires en faveur des salariés, par exemple en imposant à l'employeur de recueillir l'avis d'un conseil de discipline. Ces procédures conventionnelles nécessitent d'être combinées avec les délais légaux de notification de la sanction.

L'employeur doit respecter une procédure plus formalisée quand il envisage une sanction « lourde », laquelle est constituée de trois étapes : convocation à un entretien préalable, entretien préalable puis notification de la sanction.

Le juge prud'homal est compétent pour contrôler l'exercice par l'employeur de son pouvoir disciplinaire. Le juge peut ainsi annuler une sanction irrégulière, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise, ou décider qu'un licenciement disciplinaire est sans cause réelle et sérieuse.

La mise à pied conservatoire est une mesure préventive qui consiste à interdire à un salarié, auquel sont reprochés des faits d'une certaine gravité, de venir dans l'entreprise. Cette mesure permet d'attendre que soit prononcée une sanction disciplinaire définitive à l'encontre du salarié protégé ou non.

La faute lourde permet notamment à l'employeur de réclamer des dommages-intérêts au salarié au titre du préjudice subi par l'entreprise.

A Amnistie 5-17 Ancienneté 5-16 Arrêt de travail 6-7 Avertissement 4-5 à 4-7 , 8-1 C Conseil de discipline 8-8 , 8-9 , 8-11 Contentieux 9-20 et s. D Délai de prescription : des fautes 6-1 et s. des sanctions 5-14 Discriminations 2-10 , ...