Reconnaître les sanctions pécuniaires pour les éviter

Sanction pécuniaire = sanction interdite

Sanctions pécuniaires interdites. - Un employeur ne peut pas opérer une retenue sur salaire dans le but de sanctionner le comportement d’un salarié. Il s'agit d'une sanction pécuniaire interdite (c. trav. art. L. 1331-2).

Peu importe que la convention collective, le règlement intérieur ou le contrat de travail l'autorise, ces clauses sont nulles et ne s’appliquent pas (c. trav. art. L. 1331-2 ; cass. soc. 11 février 2009, n° 07-42584, BC V n° 42).

Les identifier. - Il n'existe pas de liste des sanctions pécuniaires. Il s'agit de toute mesure prise par l'employeur en raison d'une faute du salarié, alors que celui-ci « a normalement fourni sa prestation de travail », qui affecte directement ou indirectement la rémunération (circ. DRT 83-5 du 15 mars 1983, BOMT n° 83-16 ; voir tableau d'exemples).

Pour autant, un travail mal exécuté ou non exécuté ne peut pas justifier une retenue sur salaire (cass. soc. 7 février 2008, n° 06-45208 D). Soit il s'agit d'une insuffisance professionnelle, qui ne relève pas du droit disciplinaire, soit le salarié a commis une insubordination pouvant être sanctionnée, mais pas par une retenue sur salaire (voir RF Social, Grand angle de la Revue d'actualité n° 251).

À noter
Il n'y a pas de sanction quand un salarié rémunéré au rendement subit une diminution de rémunération liée à une baisse de sa production (cass. soc. 12 avril 1995, n° 91-40593, BC V n° 133).

Décision sanctionnée. - En cas de litige, si les juges concluent à une sanction pécuniaire illicite, la sanction est annulée et le salarié a droit au remboursement des sommes dont il a été privé. De plus, une sanction pécuniaire annulée interdit de sanctionner ensuite le salarié pour les mêmes faits. Par exemple, l'employeur qui retient sur la rémunération d'un salarié des sommes que celui-ci a détournées (sanction pécuniaire), ne peut pas ensuite le licencier pour faute grave (cass. soc. 9 octobre 2019, n° 18-15593 D).

Sur le plan pénal, l’employeur qui inflige une sanction pécuniaire s’expose à une amende de 3 750 € (7 500 € en cas de récidive) (c. trav. art. L. 1334-1 ; c. pén. art. 132-10).

Diminutions de rémunération autorisées

Sanction provoquant une baisse de salaire. - Certaines sanctions, tout à fait légales, ont une incidence sur la rémunération du salarié. Il ne s'agit pas de sanctions pécuniaires dans la mesure où la perte de salaire est seulement la conséquence de la sanction.

Tel est le cas pour :

-une mise à pied disciplinaire, la retenue sur salaire étant opérée en raison du travail non effectué pendant la durée de la sanction (voir Dictionnaire Social, « Mise à pied disciplinaire ») ;

-une rétrogradation, car la diminution de salaire est la conséquence des attributions moins importantes confiées au salarié (cass. soc. 22 janvier 1992, n° 88-43050, BC V n° 27).

En revanche, si une rétrogradation se traduit par une rémunération moindre mais que le poste et les attributions du salarié restent identiques, il subit une sanction pécuniaire (cass. soc. 23 février 1994, n° 90-45001 D).

Retenue de salaire liée à une absence. - Lorsqu'un salarié est absent, l’employeur peut opérer une retenue sur sa rémunération à ce titre. Par exemple, il peut pratiquer une retenue sur salaire en cas de retard (cass. soc. 21 mars 2012, n° 10-21097 D). Encore faut-il que la retenue soit strictement proportionnelle à la durée de l’absence et n'excède pas le temps non travaillé (cass. soc. 8 juillet 1992, n° 89-42563, BC V n° 445).

Réduction de primes liée à une absence. - Il est possible de réduire ou supprimer une prime en cas de retard ou d’absence (non assimilée à du temps de travail effectif) sous réserve que tous les salariés dans cette situation, et tous les motifs d'absence, soient concernés (cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-18125, BC V n° 92 ; cass. soc. 7 novembre 2018, n° 17-15833 FPB). Par exemple, il est impossible de réduire une prime d’assiduité seulement en cas d'absence pour grève (cass. soc. 16 janvier 2008, n° 06-42983, BC V n° 11).

Décisions constituant des sanctions pécuniaires (exemples)
Exclusion d'une augmentation de salaire	-Exclusion d'un salarié du bénéfice d’une augmentation générale de salaire, applicable à l’ensemble du personnel, en raison de son insuffisance professionnelle jugée reprochable par l'employeur (cass. soc. 19 juillet 1995, n° 91-45401 D)
Exclusion de l'intéressement	-Accord d'intéressement excluant les salariés licenciés pour faute grave du bénéfice de l'intéressement (cass. soc. 8 novembre 2011, n° 10-15722 D)
Clauses contractuelles	-Clause du contrat de travail autorisant l’employeur à opérer une retenue sur salaire au titre du véhicule de fonction du salarié en cas d’insuffisance de son chiffre d’affaires (cass. soc. 20 octobre 2010, n° 09-42896, BC V n° 238) -Clause du contrat de travail subordonnant le remboursement de frais professionnels à la réalisation d’objectifs (cass. soc. 19 septembre 2013, n° 12-15996 D)
Réduction ou suppression de primes	-Diminution d'une prime attribuée en fonction de la qualité du travail du salarié suite à un comportement fautif de sa part (cass. soc. 22 novembre 1995, n° 91-43809, BC V n° 309) -Réduction du taux fixe d'une prime qualité, le salarié n'ayant pas atteint tous ses objectifs (cass. soc. 8 février 2023, n° 21-14473 D) -Suppression d’une prime d’objectif au motif que le salarié est licencié pour faute grave ou lourde (cass. soc. 20 décembre 2006, n° 05-45365, BC V n° 392) -Suppression de la prime de fin d'année prévue par un accord collectif en cas de licenciement du salarié pour faute grave (cass. soc. 11 février 2009, n° 07-42584, BC V n° 42) -Suppression de primes diverses suite à une altercation avec un collègue (cass. soc. 14 juin 2005, n° 03-43608 D) -Suppression d'une prime de « non-accident » aux salariés conducteurs responsables d’un accident à 50 % ou 100% (réduction variable en fonction de cette responsabilité) (cass. soc. 3 mars 2015, n° 13-23857 D)
Retenue sur salaire	-Refus de verser le solde de la rémunération variable au salarié compte tenu de son licenciement pour faute grave (cass. soc. 17 janvier 2024, n° 22-15147 D) -Refus de payer des heures supplémentaires pour compenser une utilisation abusive non démontrée du téléphone de l'entreprise (cass. soc. 31 janvier 2018, n° 16-14619 D) -Retenue sur salaire en raison du refus de salariés de participer à une réunion (insubordination) (cass. soc. 19 novembre 1997, n° 95-44309, BC V n° 381) -Retenue sur salaire pour un salarié n'ayant pas réalisé le rapport que l’employeur lui avait demandé à son retour d’arrêt de travail (cass. soc. 7 février 2008, n° 06-45208 D) -Retenue d’une somme forfaitaire ne correspondant pas au temps d’absence injustifiée du salarié (cass. soc. 7 janvier 1988, n° 84-42448, BC V n° 10) -Retenue sur le salaire d'une somme correspondant au dépassement du forfait téléphonique professionnel mis à disposition du salarié (cass. soc. 15 mai 2014, n° 12-30148 D) -Retenue d’un trentième du salaire mensuel pour 10 minutes de retard à une formation et/ou une documentation incomplète ou pas à jour (cass. soc. 20 mars 2024, n° 22-20569 D)
Suppression d’avantages	-Retrait d'une carte d’essence car le salarié en avait usé à des fins non-professionnelles (cass. soc. 23 juin 2010, n° 09-40825 D) -Retrait de billets d’avion à tarif réduit, le salarié n'ayant pas respecté leurs conditions d'utilisation édictées par l'entreprise (cass. soc. 7 juillet 2010, n° 09-41281 D) -Suppression du véhicule de société, le VRP n'ayant pas atteint ses objectifs (cass. soc. 12 décembre 2000, n° 98-44760, BC V n° 416) -Privation de la faculté de lever les options, en cas de licenciement pour faute grave, prévue par le plan de stock-options (cass. soc. 21 octobre 2009, n° 08-42026, BC V n° 227)
Modification de la situation du salarié	-Réduction d’horaire ne correspondant ni à un déclassement ni à un changement d’affectation pour sanctionner un salarié (cass. soc. 24 octobre 1991, n° 90-41537 D) -Changement d'affectation accompagné de la diminution d'éléments de rémunération (cass. soc. 11 mars 1997, n° 94-40881 D)