Les leviers RH face au refus des salariés de manager

« Longtemps, on a réduit le rôle du manager à contrôler, piloter alors qu'il s'agit de donner un cap, un cadre clair respectant priorités et règles, de prendre des décisions, d'animer et d'embarquer une équipe en régulant les tensions humaines, de guider l'autre en le respectant. C’est un rôle nécessitant d’être à l’aise avec l’humain. Traditionnellement présenté comme un progrès dans sa carrière, les salariés débutants ou expérimentés n'hésitent plus à refuser ce poste, même avec une promotion à la clé. Le rôle est, en effet, perçu comme très exposé, pris entre le business, les exigences du droit du travail et les attentes des équipes, avec une charge mentale et émotionnelle, et le titre de manager a perdu de son importance. »

« Si manager est exigeant, le rôle a un côté fascinant et magique quand on a pu donner un cap, une vision, animer une dynamique collective et mettre en lumière les talents de collaborateurs. Mais redonner l’envie de manager suppose de ne pas positionner le management comme une récompense par rapport à l'expertise du salarié ou comme un titre. Il faut chercher la motivation intrinsèque de chaque individu à qui on propose ce poste, et qui se demande le sens que ça a pour lui, s'il s'en sent capable, s'il aura les moyens de le faire, s'il en a envie, si c'est le moment pour lui. Pour que cela fonctionne, les RH doivent permettre à l'individu de se sentir en sécurité psychologique pour pouvoir apprendre ce nouveau métier et rôle et se positionner à la juste place de management (ex. : formation, mentoring, coaching, partage entre pairs). Leur action variera en fonction de l'entreprise (taille, activité, organisation…) et l'équipe. »

« À plus long terme, les RH auront à mener une réflexion de fond sur les fonctions et postes de l'entreprise, l'accompagnement de carrière, les possibles carrières en transversal - par un développement d'expertise, d'une nouvelle compétence sur un nouveau champ de fonction - et pas uniquement en ligne verticale. La construction de filières d'expertises permettant d'évoluer sans manager servira, paradoxalement, à repositionner le management et l’envie de manager. Cette démarche touchant un écosystème dans son ensemble, avec des impacts divers (vision stratégique, fiches de poste, rémunération, organisation…) se fera petit à petit. D'ailleurs, des entreprises redéfinissent déjà le management. Parfois, le manager ne porte plus tous les rôles : une personne pilote, une régule les relations et le collectif, parfois une 3^e gère la tactique (ex. : quelles compétences à quel endroit). Parfois, il n’y a plus de manager décisionnaire au profit de décisions collectives. À chaque entreprise sa solution sachant qu’il faudra toujours décider, réguler le collectif, accompagner le développement de chacun. »