Égalité femmes-hommes : faute d'accord, un plan d’action

Entreprises tenues de négocier. - Toute entreprise dotée d’au moins une section syndicale engage chaque année des négociations sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. C’est dans le cadre de cette négociation obligatoire que l’employeur et les délégués syndicaux (DS) discutent d'un accord sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (c. trav. art. L. 2242-1, 2°).

En pratique, sont concernées les entreprises d'au moins 50 salariés ayant un ou plusieurs DS et celles de moins de 50 salariés où un élu du CSE a été désigné comme délégué syndical (circ. DRT 83-8 du 5 mai 1983 et circ. DRT 83-15 du 25 octobre 1983, § 3.2.2, réputées abrogées).

Pour rappel, dans les entreprises de moins de 50 salariés sans DS, non soumises à l’obligation de négocier et/ou non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l'employeur doit néanmoins prendre en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle femmes/hommes et adopter les mesures permettant de les atteindre (c. trav. art. L. 1142-5).

Entreprise d'au moins 50 salariés sans section syndicale. - Dans une décision du 1^er octobre 2025, le Conseil d’État a confirmé qu'une entreprise d'au moins 50 salariés, non couverte par un accord portant sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, doit avoir un plan d'action destiné à assurer cette égalité. Peu importe qu'elle ne compte pas de section syndicale d'organisation représentative rendant cette négociation obligatoire (voir ci-avant). À défaut, l'entreprise risque une pénalité (CE 1er octobre 2025, n° 495549). Si la décision a été rendue dans le cadre des dispositions de la loi « Rebsamen » (loi 2015-994 du 17 août 2015), elle concerne, à notre sens, la situation actuelle l'article L. 2242-8 du code du travail relatif à la pénalité financière visant, à ce jour « les entreprises d'au moins 50 salariés », et pas seulement celles dotées d’une section syndicale assujetties à la négociation obligatoire.

Absence d'accord collectif. - Lorsque dans les entreprises tenues de négocier, les négociations ont échoué, l'employeur doit élaborer un plan d'action. Un procès-verbal de désaccord atteste d'ailleurs l'échec de la négociation et consigne les propositions respectives des parties (en leur dernier état) ainsi que les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement (c. trav. art. L. 2242-5).

Contenu du plan. - Le plan d'action doit être fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels. Pour l'élaborer, l’employeur évalue les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l’année écoulée. Puis il détermine les objectifs de progression prévus pour l’année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût.

Le plan doit fixer des objectifs de progression, des actions et des indicateurs chiffrés permettant de les atteindre dans 2 (entreprises de moins de 300 salariés) ou 3 domaines (entreprises d'au moins 300 salariés) parmi les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (c. trav. art. L. 2242-9 et R. 2242-2).

Tous les plans d'action doivent aussi aborder un 3^e ou 4^e domaine, celui de la rémunération, sachant que dans les entreprises d'au moins 50 salariés, les objectifs, les actions et les indicateurs fixés tiennent compte des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération femmes/hommes, ainsi, le cas échéant, que des mesures de correction de ces écarts (c. trav. art. L. 1142-8, L. 1142-9 et R. 2242-2).

Dépôt du plan d'action. - L'employeur dépose le plan d'action sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr [c. trav. art. R. 2242-2-1 ; voir Dictionnaire Social, « Accord collectif d’entreprise (dépôt) »]. Il doit aussi communiquer aux salariés les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération femmes/hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer [voir Dictionnaire Social, « Rémunération (écarts entre les femmes et les hommes) »].

L'administration s'assure que le plan d'action comporte l'ensemble des mesures prévues par le code du travail, sans porter d'appréciation sur l'opportunité des choix de l'entreprise, (CE 1er octobre 2025, n° 495549).

L'inspection du travail peut mettre en demeure une entreprise qui n’a ni accord collectif ni plan d’action conforme de remédier à cette défaillance. Elle lui fixe un délai (minimum 1 mois) pour lui communiquer l’accord ou le plan mis en place ou modifié (c. trav. art. R. 2242-3 et R. 2242-4). Par exception, l'employeur peut faire valoir son impossibilité à avoir un accord ou un plan d'action (c. trav. art. R. 2242-6).

Pénalité de 1 %. - Une pénalité sanctionne les entreprises d’au moins 50 salariés (c. trav. art. L. 2242-8, R. 2242-1 et R. 2242-2) :

À l’issue du délai ci-dessus, le DREETS décide, s’il y a lieu, d’appliquer la pénalité et en fixe le taux dans la limite de 1 % des rémunérations sociales soumises à cotisations de sécurité sociale (c. trav. art. R. 2242-5). En cas de pénalité, il [c. trav. art. R. 2242-8 ; voir Dictionnaire Social, « Égalité professionnelle (pénalité 1 %) »] :

Si le DREETS décide de ne pas appliquer la pénalité, il notifie sa décision à l’employeur sans délai (instr. précitée).