L'obligation de formation

L'employeur peut former tous ses salariés quelle que soit la nature ou le type de leur contrat de travail (temps plein, temps partiel, CDD, etc.). Tous peuvent notamment bénéficier d'une action de formation prévue dans le plan de développement des compétences. En effet, l'employeur a une obligation de formation vis-à-vis de ses salariés et il est tenu d'assurer leur adaptation à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations (c. trav. art. L. 6321-1). De plus, l'employeur doit organiser une formation à la sécurité notamment pour les salariés nouvellement embauchés, en CDI ou en CDD, ainsi que pour les travailleurs changeant de poste ou de technique (c. trav. art. L. 4121-1 et L. 4141-2). Cette formation est d'ailleurs répétée dans des conditions déterminées par voie réglementaire, convention ou accord collectif de travail.

En principe, le salarié est tenu de suivre les actions de formation organisées par l’employeur pendant son temps de travail (c. trav. art. L. 6321-2). Il commettrait une faute en refusant une formation mise en place dans l’intérêt de l’entreprise durant le temps de travail (cass. soc. 3 décembre 2008, n° 07-42196 D). En revanche, il peut refuser une action de formation réalisée pour tout ou partie hors temps de travail (c. trav. art. L. 6321-6 ; voir Dictionnaire Social, « Actions de formation ») ou s’il a un motif légitime (cass. soc. 20 juin 2001, n° 99-44378 D). C'est, par exemple, le cas si elle ne relève pas de sa qualification (cass. soc. 30 novembre 1977, n° 76-40844, BC V n° 661).

Si le salarié a le droit d'être formé, notamment du fait de l'obligation de formation mise à la charge de l'employeur, il ne peut pas exiger de bénéficier d’une formation prévue dans le plan de développement des compétences (cass. soc. 23 octobre 1991, n° 88-44555 D). En revanche, il pourrait exiger de suivre une formation si une disposition conventionnelle le prévoit. De plus, l'employeur qui ne forme pas les salariés engage sa responsabilité (cass. soc. 23 octobre 2007, n° 06-40950, BC V n° 171), notamment si la convention collective pose des règles en la matière (cass. soc. 11 mars 1997, n° 94-40187 D). Par ailleurs, lorsque l’absence de formation cause un préjudice au salarié, celui-ci peut obtenir des dommages-intérêts sous réserve d'apporter la preuve de ce préjudice (cass. soc. 3 mai 2018, n° 16-26796 D).

Une formation qui se déroule pendant le temps de travail constitue du temps de travail effectif. Elle est rémunérée dans les conditions habituelles (c. trav. art. L. 6321-6 ; cass. soc. 6 mai 1997, n° 93-41581 D). Lorsqu'elle génère des heures supplémentaires, celles-ci sont dues aux taux en vigueur dans l’entreprise. En revanche, la formation ne peut pas conduire au non-respect des diverses règles en matière de durée du travail comme le respect du contingent annuel d'heures supplémentaires et des durées maximales de travail (ex. : 48 heures par semaine) [c. trav. art. L. 3121-1 et L. 3121-30 ; voir Dictionnaire Social, « Durée du travail (dépassement) »].

Une formation qui se déroule pendant le temps de travail peut générer des heures complémentaires dues au salarié au taux en vigueur dans l’entreprise. Pour autant, ces heures complémentaires doivent être réalisées dans les limites applicables au salarié : 1/3 de l’horaire hebdomadaire ou mensuel prévu au contrat si une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement (à défaut, une convention ou un accord de branche étendu) le prévoit, ou 1/10 de l’horaire hebdomadaire ou mensuel prévu au contrat si en l'absence d'accord collectif sur ce point (c. trav. art. L. 3123-20 et L. 3123-28).

Lorsqu'un salarié engage des frais pour suivre une formation par exemple pour son transport, ses repas ou son hébergement, ces frais sont à la charge de l'employeur. En effet, c'est à l'entreprise de prendre en charge les dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur (cass. soc. 21 mai 2008, n° 06-44044, BC V n° 108 ; voir Dictionnaire Social, « Frais professionnels »).

L’employeur n’est pas tenu de prendre en compte les connaissances et compétences acquises par le salarié qui a suivi une formation, sauf si des dispositions conventionnelles ou un accord contractuel conclu avec le salarié le prévoit. Si l'employeur et le salarié conviennent de modifier le contrat du salarié à la suite de sa formation (ex. : qualification, rémunération), il s'agit d'une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord préalable et exprès du salarié (voir Dictionnaire Social, « Modification du contrat »).

Le salarié titulaire d'un compte personnel de formation peut librement utiliser les droits qui y sont inscrits pour financer une formation de son choix parmi les formations éligibles (c. trav. art. L. 6323-4, I). L'employeur ne pas exiger de lui qu'il mobilise son CPF pour suivre telle ou telle formation, même utile au salarié dans son poste. La mobilisation du CPF suppose l'accord exprès de son titulaire et son refus ne constitue pas une faute [c. trav. art. L. 6323-2 ; voir Dictionnaire Social, « Compte personnel de formation (utilisation) »]. Toutefois, un accord collectif peut définir les actions de formation éligibles au CPF pour lesquelles l'employeur s'engage à verser un abondement (c. trav. art. L. 6323-11, al. 5). Cet abondement de co-construction peut inciter les salariés à utiliser leur CPF pour suivre une formation répondant aux besoins de l'entreprise. Par ailleurs, l'employeur peut cofinancer les formations qu'un salarié suit en utilisant son CPF sous réserve que le salarié utilise cette dotation spécifique pour préparer une certification précise, identifiée par l'entreprise et répondant à ses besoins en compétences (c. trav. art. L. 6323-6 et R. 6323-42-1 ; décret 2025-341 du 14 avril 2025, JO du 16 ; voir RF Social, Revue d'actualité 264, « S'appuyer sur le CPF pour former le salarié »).