Recrutement
S’assurer d’embaucher sans discriminer
Si le choix d'un futur salarié relève de la libre appréciation de l'employeur, il doit s'opérer au terme d'un recrutement conduit dans le respect du principe de non-discrimination.
Principe de non-discrimination
Critères discriminatoires prohibés. - Le code du travail prévoit une liste de critères qu'il est interdit de prendre en compte dans un recrutement (c. trav. art. L. 1132-1) :
-origine,
-sexe,
-mœurs,
-orientation sexuelle,
-identité de genre,
-âge,
-situation de famille,
-grossesse,
-caractéristiques génétiques,
-particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue,
-appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race,
-opinions politiques,
-activités syndicales ou mutualistes,
-exercice d'un mandat électif,
-convictions religieuses,
-apparence physique,
-nom de famille,
-lieu de résidence ou domiciliation bancaire,
-état de santé, perte d'autonomie, handicap,
-capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français,
-qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte.
Cette interdiction des discriminations s'applique durant tout le processus d'embauche (c. trav. art. L. 1132-1), jusqu'à la rupture de la période d’essai (cass. soc. 16 février 2005, n° 02-43402, BC V n° 52).
Différences de traitement admises. - Le principe de non-discrimination n'empêche pas des différences de traitement, si elles répondent à une « exigence professionnelle essentielle et déterminante » et si l'objectif est légitime et l'exigence proportionnée (c. trav. art. L. 1133-1, L. 1133-2 et L. 1133-3).
Par ailleurs, il est possible de prendre des mesures en faveur des personnes handicapées, des personnes résidant dans certaines zones géographiques et des personnes vulnérables en raison de leur situation économique, si elles visent à favoriser l’égalité de traitement (c. trav. art. L. 1133-4 à L. 1133-6).
Exemple
Dans le cadre de son obligation d'emploi de travailleurs handicapés, l'employeur peut prioriser, à compétences égales, la candidature d'une personne handicapée. Mais il ne peut pas réserver l'accès à un poste aux seules personnes handicapées (Défenseur des droits, guide « Pour un recrutement sans discrimination », juin 2019, p. 24).
En outre, certains métiers peuvent être réservés à des femmes ou à des hommes : artistes, mannequins, modèles (c. trav. art. L. 1142-2 et R. 1142-1). Cette liste est limitative. Il est interdit de refuser aux hommes l'accès à un emploi de vendeur dans un magasin de vêtements pour femmes enceintes (Défenseur des droits, décision 2025-148 du 30 juillet 2025).
Fiabiliser son processus de recrutement
L'offre d'emploi. - La rédaction de l'offre d'emploi ne doit faire aucune référence à un des critères discriminants.
Ainsi, une offre indiquant la recherche d’une personne de telle nationalité (française ou autre) ou demandant de « fournir une carte d’électeur » (impliquant que la personne doit être française) est prohibée (cass. crim. 20 janvier 2009, n° 08-83710, B. crim. n° 19).
Exiger la maîtrise d’une langue étrangère peut aussi présenter un caractère discriminatoire dès lors que cela peut favoriser un recrutement fondé sur l’origine. Il est préconisé d'utiliser les mentions « bilingue », « courant », « notions » et « technique », et en adéquation avec la compétence linguistique nécessaire pour le poste (France Travail, guide « Repères juridiques sur les offres d'emploi », mars 2024).
Une offre mentionnant un âge maximum ou une fourchette d'âge est également interdite. L'employeur peut utiliser les notions de « débutant » ou « confirmé » pour définir une durée d’expérience et un niveau de responsabilité, si elles sont justifiées par rapport au poste à pourvoir et ne cachent pas des discriminations liées à l’âge (ex. : une personne de 50 ans peut être « débutant » sur un poste du fait d’une reconversion professionnelle) (Défenseur des droits, guide précité, p. 29).
L'entretien et les questionnaires. - Dans le cadre de l'entretien d'embauche ou d'un questionnaire, les informations demandées au candidat doivent respecter sa vie privée (c. civ. art. 9) et avoir pour seul objectif d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles (c. trav. art. L. 1221-6).
ll est interdit de demander des renseignements portant notamment sur les origines, les opinions politiques ou religieuses, l’appartenance syndicale, la situation de famille, un éventuel état de grossesse ou encore l’état de santé. De même, l'employeur ne peut pas écarter une candidate au motif qu’elle refuse d'indiquer sa date de naissance lors d'une phase de sélection où les candidatures sont anonymes, dès lors que la connaissance de l’âge ne répond pas à un but légitime au regard du poste en cause (cass. soc. 6 septembre 2023, n° 22-15514 D).
À noter
Si le règlement intérieur de l'entreprise contient une clause de neutralité pour les emplois en contact avec la clientèle, celle-ci ne peut s'appliquer qu'à compter de l'embauche définitive. L'employeur ne peut pas s'en prévaloir pour écarter d'office une candidature. Il doit recevoir le candidat en entretien et lui expliquer les conditions d’exercice de l’emploi (Défenseur des droits, guide précité, p. 37).
L'embauche définitive. - Une fois le candidat sélectionné, ses conditions d'emploi sont fixées (rémunération, durée du travail, etc.) en écartant tout motif discriminatoire lié à la personne choisie. L'employeur doit en particulier respecter le principe d'égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale (c. trav. art. L. 3221-2).
Exemple
Une salariée embauchée comme responsable des ressources humaines, du juridique et des services généraux percevait une rémunération inférieure à celle de ses collègues masculins directeurs chargés de la politique commerciale et des finances, alors qu'elle disposait d'une plus grande ancienneté et d'un niveau d'études similaire. Les juges ont reconnu l'existence d'un travail de valeur égale et d'une discrimination liée au sexe (cass. soc. 6 juillet 2010, n° 09-40021, BC V n° 158).
Prouver son objectivité
En cas de litige porté aux prud'hommes par le candidat s'estimant victime d'une discrimination à l'embauche, l'employeur doit être en mesure de prouver l'objectivité de sa décision. Si le juge estime que les éléments de fait présentés par le salarié laissent effectivement supposer l’existence d’une discrimination, il revient à l’employeur d'établir que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (c. trav. art. L. 1134-1).
Former à la non-discrimination
Entreprises et salariés concernés. - Dans toute entreprise d'au moins 300 salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les salariés chargés des missions de recrutement doivent recevoir une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les 5 ans (c. trav. art. L. 1131-2). Même si elle est facultative dans les entreprises de moins de 300 salariés, il peut être pertinent d'y réaliser cette formation.
Modalités. - Une formation d’au moins une journée ou 7 heures est recommandée. Elle peut être découpée en plusieurs modules et réalisée en présentiel, distanciel ou e-learning (cette seule modalité n'étant toutefois pas suffisante). L'articulation entre théorie et pratique est conseillée avec d'une part, un rappel du cadre juridique et de bonnes pratiques et d'autre part, l'illustration de situations à risque (mises en situation, jeux de rôle) et la présentation de modes opératoires à même de prévenir les discriminations (Ministère du Travail, « Référentiel de formation pour prévenir les discriminations dans l’emploi », mai 2025).
