Faux CV du salarié : comment réagir ?

Poser les bonnes questions. - Durant le recrutement, l'employeur peut interroger le candidat sur ses formations initiales et professionnelles ainsi que ses expériences professionnelles. Il est en effet autorisé à poser au candidat toute question pertinente lui permettant d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles (c. trav. art. L. 1221-6).

En retour, le candidat doit répondre de bonne foi à ces questions (c. trav. art. L. 1221-6). Il n'est pas tenu de répondre à des questions qui seraient « hors sujet ».

Demander des documents. - L'employeur peut procéder aux vérifications nécessaires pour s'assurer que le candidat a la qualification et l'expérience professionnelle correspondant au poste à pourvoir (c. trav. art. L. 1221-6). Par exemple, il peut demander au candidat, lors de l'entretien ou dans le questionnaire d'embauche, de présenter :

À notre sens, il est préférable de demander systématiquement au candidat de produire les documents attestant de son niveau de formation et de son parcours professionnel.

Plusieurs possibilités. - Lorsque l'employeur découvre que le curriculum vitae (CV) du salarié contient de fausses informations, il peut choisir (selon la teneur du « mensonge ») :

Pas d'obligation de formation. - L’employeur a, en principe, un devoir d’adaptation du salarié à son poste de travail, notamment par la formation (c. trav. art. L. 6321-1). Mais il n'a pas à former le salarié à l'utilisation des logiciels indispensables à son poste quand celui-ci a prétendu les maîtriser dans son CV. L'obligation d'adaptation ne joue pas dans ce cas (cass. soc. 31 janvier 2006, n° 05-42130, BC V n° 47).

Rupture de la période d'essai. - L'employeur qui découvre le mensonge du salarié pendant la période d'essai peut la rompre. En principe, il n'a pas à motiver sa décision. Mais s'il le fait en mentionnant la faute du salarié, il doit respecter la procédure disciplinaire [voir Dictionnaire Social, « Période d'essai (rupture) »].

Pas de rétrogradation unilatérale. - L'employeur ne peut pas rétrograder « d'autorité » un salarié qui a menti sur ses diplômes ou ses compétences car cela revient à modifier son contrat de travail et nécessite son accord préalable. Ainsi, une société de déménagement qui découvre, un mois après l'embauche, que le salarié n'a pas le permis de conduire requis, ne peut pas le rétrograder comme aide déménageur (cass. soc. 24 avril 2013, n° 12-15595 D).

S'il est courant qu'un candidat « enjolive » un peu son expérience professionnelle, l'employeur peut demander aux juges d'annuler le contrat de travail lorsque ses mensonges ou dissimulations ont joué un rôle déterminant dans sa décision de l'embaucher (c. civ. art. 1130, 1131, 1137 et 1178).

Par exemple, le consentement de l'employeur était vicié, dans le cas où un salarié s'était faussement prévalu dans son CV d'un diplôme de 3^e cycle spécifique et d’une formation dans une école supérieure (cass. soc. 17 octobre 1995, n° 94-41239 D). En revanche, ce n'était pas le cas pour une salariée qui avait fait figurer dans son CV la mention « assistante de formation », alors qu’il s’agissait d’un stage dans le service de formation de l'entreprise (cass. soc. 16 février 1999, n° 96-45565, BC V n° 74).

Licenciement possible. - Un licenciement pour faute est envisageable quand le salarié a menti sur la possession d'un diplôme, et qu'il n'a effectivement pas les compétences requises pour exercer les fonctions pour lesquelles il a été recruté (cass. soc. 30 mars 1999, n° 96-42912, BC V n° 142).

Mais, dans ce cas, attention au timing. Si l'employeur découvre le mensonge plusieurs années après la prise de poste, il lui sera difficile de prouver une absence de compétences du salarié pouvant justifier un licenciement (en l'espèce, il assurait la fonction depuis 3 ans, cass. soc. 30 mars 1999, n° 96-42912, BC V n° 142).

Cas des professions réglementées. - Certaines professions dites « réglementées » ne peuvent être exercées que par des personnes ayant les diplômes et/ou les autorisations nécessaires (ex. : un pharmacien). Dans ce cas, le seul fait que le salarié a menti sur l'obtention d'un diplôme obligatoire pour exercer une telle profession suffit pour justifier son licenciement (cass. soc. 13 avril 1999, n° 96-44217 D).

Il en est de même quand le salarié ne possède pas la carte professionnelle en cours de validité requise pour exercer son activité ou d'un récépissé de renouvellement (cass. soc. 8 juillet 2020, n° 19-15990 D).

Négligence de l'employeur. - L'employeur perd la possibilité de reprocher au salarié de l’avoir trompé sur la détention d’un diplôme obligatoire s’il n’a pas vérifié cette information avant l’embauche. Le licenciement prononcé sera alors sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 2 mai 2000, n° 98-42127 D).

Obtenir la nullité du contrat de travail pour vice du consentement est aussi exclu (cass. soc. 9 juin 2017, n° 16-15244 D). Dès lors, le salarié ne pouvant plus occuper son poste, l'employeur peut sortir de l'impasse soit en reclassant le salarié sur un poste qui ne nécessite pas le diplôme en question (avec son accord préalable si cela entraîne une modification du contrat de travail), soit en négociant une rupture conventionnelle individuelle.

Expérience chez un concurrent. - Un licenciement pour faute est envisageable quand le salarié a menti sur son expérience professionnelle chez un concurrent, et que celle-ci avait été déterminante pour l'employeur dans sa décision de le recruter (cass. soc. 25 novembre 2015, n° 14-21521 D).

Interdiction de gestion. - En revanche, le fait qu'un directeur des ventes devenu vice-président France d’une société de franchise hôtelière, ait dissimulé à son employeur l’interdiction de gérer dont il a fait l’objet, ne constitue pas une faute car cette mesure d’interdiction - prononcée par le tribunal de commerce - ne l'empêchait pas d’exercer ses fonctions (cass. soc. 19 janvier 2010, n° 08-42519 D).