Licencier pour absences prolongées ou répétées : prouver la désorganisation

Absence maladie désorganisant l'entreprise

Licenciement possible à deux conditions. - Il est interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail (c. trav. art. L. 1132-1). Toutefois, un licenciement est possible si la ou les absence(s) provoque(nt) les conséquences cumulatives suivantes (cass. soc. 10 novembre 1998, n° 98-40493, BC V n° 485 ; cass. soc. 14 décembre 2005, n° 04-41787 D) :

-la perturbation objective du fonctionnement de l'entreprise, découlant de l’absence prolongée ou des absences répétées du salarié ;

-la nécessité pour l’employeur de procéder à un remplacement définitif, c’est-à-dire une embauche en CDI, cette condition étant appréciée selon des critères stricts [voir Dictionnaire Social, « Maladie (absences prolongées et répétées) »].

La lettre de licenciement doit mentionner à la fois la perturbation du fonctionnement de l’entreprise et la nécessité du remplacement définitif de l’intéressé (cass. soc. 8 avril 2009, n° 07-43909, BC V n° 105).

À noter
Si l'arrêt maladie du salarié est la conséquence d'un harcèlement, l’employeur ne peut pas invoquer la perturbation causée au fonctionnement de l’entreprise. Ce licenciement serait nul (cass. soc. 16 décembre 2010, n° 09-41640 D).

Par ailleurs, si la convention collective contient une clause de garantie d'emploi, l'employeur doit attendre le terme de la période protégée pour pouvoir rompre le contrat de travail.

Désorganisation de toute l'entreprise. - Les absences du salarié doivent avoir des répercussions sur l’entreprise. La désorganisation causée s’apprécie au cas par cas, en prenant en compte des éléments relatifs à l’entreprise et au salarié (cass. soc. 9 juin 2010, n° 09-40203 D ; voir tableau).

Les perturbations doivent concerner l'entreprise dans son ensemble, et non :

-le seul service où travaille le salarié (cass. soc. 6 juillet 2022, n° 21-10261 D), sauf si ce service est essentiel à l’entreprise (cass. soc. 23 mai 2017, n° 14-11929 D) ;

-un établissement de l’entreprise (cass. soc. 23 janvier 2013, n° 11-28075 D) ou un magasin (cass. soc. 19 mai 2016, n° 15-10010 D) ;

-le secteur de prospection d’un salarié commercial (cass. soc. 13 mai 2015, n° 13-21026 D).

Perturbations imputables à l'absence du salarié. - L'employeur doit établir que les perturbations du fonctionnement de l'entreprise sont directement causées par l'absence du salarié. Ainsi, lorsqu'il met en avant une diminution du chiffre d'affaires, une chute des ventes et une baisse de la marge plus importante sur le secteur du salarié malade, il faut que cette baisse soit imputable à la seule absence du salarié (cass. soc. 9 juin 2010, n° 09-40203 D).

Désorganisation : s'appuyer sur des éléments pertinents

Organisation et taille de l'entreprise. - En cas de contentieux, les juges apprécient la désorganisation de l'entreprise. Ils prennent notamment en compte sa taille et son organisation. Ils pourraient ainsi considérer qu'une entreprise de petite taille peut plus facilement invoquer une perturbation occasionnée par l’absence continue ou les absences fréquentes d'un salarié (cass. soc. 23 septembre 2003, n° 01-44159 D). Inversement, ils pourraient estimer qu'une entreprise à l'effectif plus important est en mesure de pallier à une telle absence par une répartition du travail ou des mobilités internes.

Le critère de la taille de l'entreprise est combiné avec la durée de l’absence pour apprécier l'impact des perturbations causées par cette absence. Ainsi, lorsque l'entreprise est grande, la durée de l’absence devrait être importante pour être considérée comme pénalisante.

Attention cependant, mettre en avant le caractère restreint de l'effectif pour justifier une perturbation causée par l'absence du salarié ne suffit pas. Il faut pouvoir démontrer que l'absence occasionne des troubles objectifs (cass. soc. 21 mai 2008, n° 07-41511 D).

Emploi et fonction du salarié. - Un salarié dont l'emploi nécessite pas ou peu de qualification peut être remplacé plus facilement via un CDD ou l'intérim, ce qui rend la preuve de la désorganisation de l’entreprise plus compliquée à apporter (cass. soc. 5 octobre 1999, n° 97-42882 D).

En revanche, si le poste du salarié absent nécessite une formation spécifique ou des compétences de haut niveau, la désorganisation peut être plus facile à établir (cass. soc. 6 février 2008, n° 06-45762 D).

Perturbations du fonctionnement de l'entreprise pouvant justifier le licenciement d'un salarié malade (1)

Oui

Non

• Agent de comptoir d'une compagnie aérienne, dont les absences prolongées et répétées perturbaient le fonctionnement du service réservation/agence depuis 5 années, l'entreprise ayant réparti son travail entre ses 8 autres collègues (cass. soc. 5 février 2020, n° 18-17394 D).

• Conseiller commercial fréquemment absent sur une période de 12 mois, ce qui désorganisait l'équipe commerciale, son remplacement temporaire étant impossible en raison de la nécessité d'un apprentissage et d'une formation terrain aux techniques de vente (cass. soc. 6 février 2008, n° 06-45762 D).

• Unique secrétaire au sein d'une structure de 6 salariés, en arrêt maladie depuis 2 mois, dont le poste requérait une permanence (cass. soc. 24 avril 1990, n° 87-44817 D).

• Inspecteur d’une société d’assurances, embauché comme responsable de l’animation et de la réorganisation d’un secteur s’étendant sur 17 départements d'une même région, absent plus de 9 mois sur 12 (cass. soc. 23 octobre 2001, n° 99-43379 D).

• Agent de production au sein d'une usine automobile, enchaînant les absences répétées, de manière fréquente et inopinée, ce qui créait une grave perturbation dans l'unité de production (cass. soc. 6 juin 1984, n° 82-41630, BC V n° 282).

• Responsable environnement hygiène et sécurité d'un site de production classé Seveso II, absent 7 mois de façon continue (cass. soc. 6 octobre 2010, n° 08-45462 D).

• Comptable d’un cabinet d’expertise absent 7 mois : le manque de disponibilité auprès de la clientèle et le surcroît de travail occasionné auprès des salariés du cabinet, qui s’étaient réparti les tâches de la salariée absente, ne caractérisaient pas la désorganisation de l’entreprise (cass. soc. 31 octobre 2006, n° 05-42206 D).

• Dans une entreprise de plus de 500 salariés, remplacement d'une ouvrière formée à des tâches spécifiques absente plus de 7 mois par 2 ou 3 travailleurs non qualifiés en mettant en œuvre un contrôle de qualité (cass. soc. 7 novembre 1990, n° 88-40178 D).

• Secrétaire dont la durée de l’absence n’était pas exorbitante au regard de l’importance de l’entreprise et du manque de spécificité de ses fonctions (cass. soc. 7 février 1991, n° 89-40389 D).

• Conditionneuse au sein d'un laboratoire de cosmétiques, ayant enchaîné plusieurs absences répétées sur 5 années (cass.soc. 30 juin 2009, n° 08-41350 D).

• Assistante secrétaire comptable d'une résidence de personnes âgées dépendantes : les attestations indiquant que son absence nuisait “par définition” au suivi et aux relations avec les résidents n'établissaient pas la réalité de la désorganisation (cass. soc. 4 octobre 2000, n° 98-42501 D).

(1) En cas de contentieux, l'employeur doit établir, d'une part que la perturbation de l'entreprise est réelle (les juges appréciant ce critère en fonction des spécificités de l'entreprise et du poste du salarié), et d'autre part, la nécessité du remplacement définitif du salarié.