Gestion du personnel
Employer un membre de sa famille
Un chef d'entreprise peut employer un membre de sa famille pour des fonctions régulières, une tâche ponctuelle, ou faire travailler un de ses enfants pendant les vacances scolaires par exemple. Le travail en famille ne fait pas l'objet d'une réglementation particulière, il est soumis aux règles communes du droit du travail.
Entraide familiale ou salariat ?
Le lien familial n'exclut pas le salariat. - L'existence d'un lien familial avec le chef d'entreprise n'est pas exclusive de la qualité de salarié.
L'existence d'un contrat de travail, qui caractérise le salariat, ne dépend ni de la volonté des parties (le chef d'entreprise et le membre de sa famille), ni du nom qu'elles ont donné à leur convention (cass. soc. 25 juin 2013, n° 12-13968, BC V n° 165). Peu importe donc l'accord passé entre le chef d'entreprise et le membre de sa famille sur le statut de ce dernier.
L'existence d'une relation salariale dépend des conditions de fait dans lesquelles l'activité est exercée. Elle est caractérisée dès lors qu'il existe un lien de subordination (voir Dictionnaire Social, « Contrat de travail »).
À noter
Un statut spécifique est prévu pour le conjoint du chef d'une entreprise artisanale, commerciale ou libérale qui y exerce de manière régulière une activité professionnelle. Il doit opter pour le statut de conjoint collaborateur, conjoint salarié ou conjoint associé [c. com. art. L. 121-4 ; voir Dictionnaire Social, « Conjoint du non-salarié (statut) »].
L'entraide familiale. - Une activité peut être réalisée dans une entreprise dans le cadre d'une entraide familiale, sans contrat de travail, mais le cadre est précis.
Pour l'URSSAF, l'entraide familiale n'est pas tolérée dans les activités à but lucratif, sauf circonstances très exceptionnelles. Elle est limitée aux ascendants directs (père, mère) ou descendants directs (fils, fille). Il doit s'agir d'une aide ou assistance apportée dans le cadre familial, nécessairement exercée de manière occasionnelle et spontanée, hors de toute rémunération et tout lien de subordination.
L'activité doit correspondre aux obligations familiales courantes et ne pas aller au-delà. Elle ne doit pas être assimilée à une activité professionnelle réalisée dans le cadre d'une relation de travail. En aucun cas, le poste occupé ne doit être indispensable au fonctionnement normal de l'entreprise (www.urssaf.fr ; « L’entraide familiale » ; lettre-circ. ACOSS 2003-121 du 24 juillet 2003).
Exemple
L'entraide familiale ne peut pas être invoquée pour faire réaliser des heures supplémentaires non payées à un membre de la famille, qui est par ailleurs salarié de l'entreprise familiale. Il s'agissait de l'épouse d'un boulanger, employée par un contrat de travail de 30 heures hebdomadaires, qui acceptait de travailler jusqu'à 56 heures par semaine à titre bénévole (cass. crim. 26 mai 2021, n° 20-85118 FP).
Conséquences du salariat. - L'embauche effectuée dans le cadre d'un contrat de travail fait l'objet d'une déclaration préalable à l'embauche (DPAE) auprès de l'URSSAF (c. trav. art. L. 1221-10 ; voir Dictionnaire Social, « Déclaration préalable à l’embauche »). Il faut respecter l'ensemble des règles régissant la relation de travail fixées par le code du travail et les conventions et accords collectifs et payer les cotisations sociales correspondant à la rémunération versée.
Le risque du travail dissimulé. - Si le chef d'entreprise ne déclare pas auprès des organismes sociaux un membre de sa famille employé dans un lien de subordination, il peut être condamné pour travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié (c. trav. art. L. 8221-5 ; cass. crim. 22 octobre 2002, n° 02-81859, B. crim. n° 192).
Le chef d'entreprise encourt les sanctions suivantes :
-sanctions pénales : amende de 45 000 €, peine d’emprisonnement de 3 ans et peines complémentaires dont l’interdiction d’exercer, à titre définitif ou temporaire, l’activité professionnelle concernée par l’infraction (c. trav. art. L. 8224-1 et L. 8224-3) ;
-sanctions administratives : refus d'aides publiques pour une durée de 5 ans en matière notamment d’emploi et de formation professionnelle (ex. : aides à l'alternance) (c. trav. art. L. 8272-1 et D. 8272-1), fermeture de l'établissement pour 3 mois maximum (c. trav. art. L. 8272-2) ;
-sanctions civiles : redressement de cotisations sociales dues sur la rémunération du salarié, que cette dernière ait été versée ou qu’elle reste due (c. séc. soc. art. L. 242-1-2).
Exemple
À l'occasion d'une fête locale, un gérant d'un commerce de pizzas avait fait appel à 5 personnes, proches ou parents, pour l'aider une journée. Ce dernier a fait l'objet d'un redressement par l'URSSAF, qui lors de son contrôle a constaté que ces personnes exerçaient leur activité dans un rapport de subordination (cass. civ., 2e ch., 9 mars 2017, n° 16-10117 D).
Emploi fictif d'un membre de sa famille
À l'inverse du travail dissimulé, qui consiste à ne pas déclarer une prestation de travail réelle, l'emploi fictif consiste communément à attribuer à une personne un emploi avec rémunération, sans qu'une prestation de travail ne soit fournie. Cependant, ni le code du travail, ni le code pénal ne prévoient de délit d'emploi fictif. L'emploi fictif de salariés est sanctionné au travers d'autres infractions, comme par exemple l'abus de biens sociaux et le recel d'abus de biens sociaux (cass. crim. 10 novembre 2020, 19-80557 FSPBI).
Le fait de faire obtenir ou tenter de faire obtenir frauduleusement des droits à l'activité partielle ou à l'assurance chômage (c. trav. art. L. 5124-1 et L. 5429-1), par exemple en concluant un contrat fictif au profit d'un proche, est également sanctionné.
Employer un jeune : les particularités
Travail d'un jeune de moins de 16 ans. - En principe, les jeunes ne peuvent pas travailler en entreprise avant d’avoir atteint 16 ans, âge à partir duquel ils sont libérés de l’obligation scolaire (c. trav. art. L. 4153-1).
Cependant, dans les entreprises familiales, où ne travaillent que les membres de la famille sous l'autorité du père ou de la mère, il est possible d'employer des jeunes de moins de 16 ans pour des travaux occasionnels ou de courte durée, sans risques pour leur santé ou leur sécurité (c. trav. art. L. 4153-5).
À noter
La législation spécifique encadrant le travail des mineurs de plus de 14 ans pendant les vacances scolaires ne s'applique pas dans les entreprises familiales (c. trav. art. L. 4153-3 et L. 4153-5).
Emplois ou travaux interdits aux moins de 18 ans. - Il est interdit d'employer des mineurs au service du bar dans un débit de boissons à consommer sur place, sauf s'il est agréé pour recevoir des mineurs de plus de 16 ans qui suivent une formation qualifiante comportant des périodes accomplies en entreprise (c. trav. art. L. 4153-6).
Par ailleurs, certains travaux exposant à des risques pour la santé ou la sécurité sont interdits ou réglementés pour les jeunes de moins de 18 ans (c. trav. art. D. 4153-15 à D. 4153-37). Le travail de nuit est également prohibé, sauf dérogation exceptionnelle de l’inspecteur du travail pouvant être accordée dans certains secteurs pour les jeunes d'au moins 16 ans, comme la boulangerie-pâtisserie, la restauration ou l'hôtellerie (c. trav. art. L. 3163-2 et R. 3163-1 ; voir Dictionnaire Social, « Jeunes (travaux interdits et réglementés) »].
Conditions d'emploi spécifiques. - Si la législation du travail de droit commun s’applique aux jeunes de moins de 18 ans, des dispositions spécifiques sont prévues en matière [voir Dictionnaire Social, « Jeunes (emploi des) »] :
-de salaire avec la possible minoration du SMIC de 20 % avant 17 ans et de 10 % entre 17 et 18 ans (sauf si le jeune a 6 mois d’expérience dans la branche professionnelle de l’entreprise) ;
-de durée du travail, de repos, de congés payés et de jours fériés.
Le suivi médical du jeune suppose qu'il passe une visite avec le médecin du travail avant son affectation sur le poste.
