Comment préciser a posteriori les motifs du licenciement

Interdit de compléter ou d'ajouter des éléments. - L’employeur peut « préciser » le (s) motif (s) de licenciement contenu (s) dans une lettre de licenciement qu’il a déjà adressée au salarié (c. trav. art. L. 1235-2).

La procédure envisagée par le code du travail ne permet pas tout. En pratique, elle empêche l'employeur de « compléter » ou « d'ajouter » des éléments à ce (s) motif (s).

Cela implique que l'employeur ait indiqué un motif dans la lettre de licenciement initiale. En théorie, il n'est donc pas possible de compléter une lettre ne comportant aucun motif. Dans le même esprit, il ne sera pas non plus possible d’ajouter de nouveaux motifs à ceux contenus dans le courrier de rupture d'origine.

L'idée étant ici de permettre à l’employeur de donner plus de corps au (x) motif (s) en cause, de mieux le (s) détailler, de le (s) rendre plus clair (s) ou plus explicite (s) sachant qu'un motif dénué de fondement aura toujours les mêmes conséquences qu’auparavant en cas de procès prud’homal : il rendra le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Option ouverte à tous les licenciements - Toutes les formes de licenciement sont concernées par cette procédure de précision des motifs. Les mêmes règles s’appliquent que l’on soit dans le cadre :

Initiative de l'employeur. - L’employeur peut prendre l'initiative de préciser la motivation du licenciement au salarié. Il doit alors le faire dans les 15 jours suivant la notification du licenciement (c. trav. art. R. 1232-13).

Lorsqu'il pense, après coup, que sa motivation est mal rédigée ou trop évasive, l'employeur a tout intérêt à saisir cette opportunité. En effet, en cas de litige, une insuffisance dans la motivation peut rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse avec les conséquences financières que cela implique.

Demande formulée par le salarié - Le salarié qui souhaite obtenir des précisions sur les motifs indiqués dans la lettre de licenciement peut en faire la demande à l’employeur dans les 15 jours suivant la notification du licenciement (c. trav. art. R. 1232-13 et R. 1233-2-2).

L’employeur a alors 15 jours à compter de la réception de la demande pour fournir des précisions. Si les textes ne lui imposent pas de répondre au salarié, en pratique, ce n’est pas forcément dans son intérêt s'il souhaite éviter que le salarié entame une procédure en justice (c. trav. art. R. 1232-13 et R. 1233-2-2).

Formalisme des courriers. - Dans les deux cas (initiative de l'employeur ou demande du salarié), les échanges se font par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge (c. trav. art. R. 1232-13 et R. 1233-2-2).

On peut se demander si ces échanges pourraient prendre une autre forme (ex. : le mail). Le formalisme prévu par le code du travail serait-il considéré comme substantiel par les juges en cas de contentieux sur la précision du motif de licenciement ? Par analogie, pour la notification du licenciement, même si le code du travail prévoit qu’elle fasse l’objet d’un envoi par LRAR, les juges admettent que la LRAR n’est pas une formalité substantielle mais qu’elle permet de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement (cass. soc. 16 juin 2009, n° 08-40722, BC V n° 149).

En matière de précision des motifs du licenciement, on pourra préférer s'en tenir à la LRAR (ou remise contre décharge) afin d’attester des dates d’envoi et de réception des courriers. Cela évite aussi tout contentieux sur le respect du formalisme.

Calcul des délais à respecter. - Le code du travail ne précise pas si les délais à respecter s'apprécient en jours calendaires ou en jours ouvrables. Dans ces circonstances, il est préférable de considérer qu'il s'agit de jours calendaires ce qui signifie que tous les jours de la semaine sont pris en compte, y compris les jours fériés et chômés. Si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant (c. trav. art. R. 1231-1). Si le délai démarre le lundi 3 juin 2019, il s'achève donc le lundi 17 juin.

Aucune disposition légale n'oblige l'employeur à mentionner dans le courrier de licenciement que le salarié a le droit de lui demander des précisions sur les motifs de la rupture. Cela a été confirmé par le Conseil d'État (voir encadré).

En revanche, lorsque l'employeur utilise un des modèles de lettre de licenciement mis à sa disposition par un décret de décembre 2017, le salarié est informé de la procédure de précision des motifs car cette mention apparaît dans les modèles (décret 2017-1820 du 29 décembre 2017, JO du 30). Mais l'employeur peut en retirer cette mention.

Limites à la contestation du salarié. - Le salarié qui n'a pas demandé à l’employeur de clarifier les raisons de la rupture ne peut pas invoquer ensuite cette insuffisance de motivation devant les prud’hommes pour faire juger qu’il a été licencié sans cause réelle et sérieuse (c. trav. art. L. 1235-2). Si l’imprécision de motivation est reconnue, il n’aura droit qu’à une indemnité d’au plus un mois de salaire, soit la même qu’en cas d’irrégularité de procédure.

Étendue du litige apprécié par les juges. - Lorsque le salarié, après avoir obtenu des précisions par l'employeur, conteste le caractère sérieux de son licenciement devant les juges, les limites du litige comprendront la lettre de licenciement et ses précisions ultérieures (c. trav. art. L. 1235-2). Les motifs invoqués dans la lettre de licenciement ou précisés ultérieurement lient l’employeur et le juge : l’employeur ne peut pas en invoquer de nouveaux et le juge ne peut pas en examiner d’autres.