Comment recourir au référendum dans une TPE ?

Entreprises de moins de 11 salariés. - Compte tenu de leur effectif, les entreprises de moins de 11 salariés (très petites entreprises ou TPE) n’ont en principe pas de représentant des salariés qui puisse négocier un accord collectif avec l’employeur. En effet, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, il n’y a ni délégué syndical (DS), obligatoire à partir de 50 salariés, ni comité social et économique (CSE) ou délégués du personnel, obligatoires à partir de 11 salariés.

Dans ces entreprises, faute d’interlocuteur pour négocier des accords collectifs, l'employeur peut élaborer un projet d'accord et le faire valider directement par le personnel.

Entreprises de 11 à 20 salariés sans RP. - Par exception, les entreprises de 11 à 20 salariés peuvent également recourir à ce mécanisme lorsqu’elles n’ont pas d’élus du personnel (c. trav. art. L. 2232-23). Un PV de carence des élections du CSE ou des délégués du personnel doit avoir été établi.

Apprécier l'effectif. - Pour vérifier si l'entreprise se situe bien dans un des seuils ci-avant (moins de 11 salariés, ou entre 11 et 20 salariés), on prend en considération son effectif « habituel » (c. trav. art. L. 2232-21 et L. 2232-23).

L’administration considère que l’effectif habituel s’apprécie en fonction de l’activité normale de l’entreprise et suggère de le mesurer sur 6 mois (circ. DRT 83-5 du 15 mars 1983). Les salariés sont comptabilisés selon les règles habituelles : prise en compte des temps partiels au prorata du temps de travail, exclusion des apprentis, etc. (c. trav. art. L. 1111-2 et L. 2232-29-2 ; voir Dictionnaire Social, « Effectif »).

Texte conçu par l’employeur. - L’employeur rédige lui-même le futur accord collectif. On a coutume de parler « d’accord », même s'il n'y a pas réellement de négociation.

Identifier les thèmes possibles. - Le texte élaboré par l’employeur peut porter sur tout thème ouvert à la négociation d’entreprise : taux de majoration des heures supplémentaires, recours aux conventions de forfait en jours ou aux astreintes, etc.

Sur certains sujets particulièrement techniques, tel que l'aménagement du temps de travail, certains préféreront s’assurer les services d’un expert (consultant, avocat…).

Pour rappel, l’accord d’entreprise (ici issu d'un accord ratifié par référendum) prévaut sur l’accord de branche, à l’exception de certains domaines limités, dans lesquels l'accord de branche conserve la primauté [voir Dictionnaire Social, « Accord collectif d'entreprise (contenu) »].

Établir les modalités de la consultation. - L’employeur définit au préalable (c. trav. art. R. 2232-11) :

Organiser la consultation. - La consultation intervient au plus tôt 15 jours après la communication à chaque salarié du projet d’accord et des modalités d’organisation du vote (c. trav. art. L. 2232-21 et R. 2232-12). Son organisation matérielle incombe à l’employeur.

Déroulement de la consultation. - La consultation a lieu par tout moyen, pendant le temps de travail et en l'absence de l'employeur. Elle doit obéir à des modalités garantissant le caractère personnel et secret du vote (c. trav. art. R. 2232-10). Par conséquent, le vote à main levée est exclu.

Issue de la consultation. - À l’issue de la consultation, le résultat du scrutin est porté à la connaissance de l'employeur. Il fait l’objet d’un procès-verbal dont l’employeur assure la publicité par tout moyen (affichage, courriel, remise en main propre, etc.) (c. trav. art. R. 2232-10).

Pour que l’accord soit validé, et donc applicable, les salariés doivent l’avoir adopté à la majorité des deux tiers (c. trav. art. L. 2232-22). Le texte acquiert alors la valeur d’un accord collectif.

Dépôt. - Le texte adopté à la majorité des deux tiers, notamment accompagné du PV officialisant le résultat de la consultation, doit être déposé (c. trav. art. L. 2231-6 et D. 2231-2 à D. 2231-7) :

Tant que ces formalités de dépôt ne sont pas accomplies, l’accord ne peut pas s’appliquer (c. trav. art. L. 2232-29-1).

Dénonciation. - L’accord issu du référendum fixe lui-même ses conditions de dénonciation. En tout état de cause, l'employeur qui entend dénoncer l'accord doit respecter un préavis (3 mois dans le silence de l'accord), notifier sa décision aux « autres signataires de l’accord » (à notre sens, à chaque salarié) et la déposer auprès du DIRECCTE et du conseil de prud’hommes (c. trav. art. L. 2222-6 et L. 2232-22).

Quant aux salariés, ils peuvent dénoncer l'accord dans le mois précédant chaque date anniversaire de sa conclusion (donc une fois par an). Cette dénonciation doit émaner des deux tiers du personnel. Ils notifient leur décision collectivement et par écrit à l’employeur et la déposent auprès du DIRECCTE et du conseil de prud’hommes. La dénonciation est soumise à un préavis de 3 mois (c. trav. art. L. 2261-9 et L. 2232-22).