La loi Avenir professionnel renforce l'égalité professionnelle

Employeurs concernés et entrée en vigueur. - La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel (loi à paraître, art. 104) pose un principe général suivant lequel tout employeur, quel que soit son effectif, doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (c. trav. art. L. 1142-7 nouveau). Et surtout elle impose aux entreprises d’au moins 50 salariés un dispositif de mesure des écarts de rémunération et, le cas échéant, de corrections des écarts constatés (c. trav. art. L. 1142-8 à L. 1142-10 nouveaux).

Ces dispositions entreront en vigueur au plus tard le 1^er janvier 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés et un an plus tôt pour celles de plus de 250 salariés (loi, art. 104-X).

Mesure des écarts de rémunération entre les sexes. - L’objectif de la loi est notamment de faire respecter la règle selon laquelle, chaque employeur doit assurer « pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » (c. trav. art. L. 3221-2). Pour mieux s’assurer de son effectivité, toute entreprise d’au moins 50 salariés aura à publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie à définir par décret (c. trav. art. L. 1142-8 nouveau).

Rattrapage salarial en cas de manquement. - Si les indicateurs chiffrés sont en deçà d'un niveau à fixer par décret, la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle devra aussi porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. À défaut d’accord, une décision de l’employeur déterminera ces mesures, après consultation du comité social et économique. Cette décision devra être déposée auprès de l'administration. L'autorité administrative pourra présenter des observations sur les mesures prévues par l'accord ou la décision (c. trav. art. L. 1142-9 nouveau).

L’objectif est de contraindre les entreprises en situation de manquement à prévoir une « enveloppe de rattrapage salarial ».

Délai pour se mettre en conformité. - Dans les entreprises où le principe d’égalité salariale entre les sexes n’est pas respecté au regard des indicateurs prévus par décret, l’employeur aura 3 ans pour se mettre en conformité (c. trav. art. L. 1142-10 nouveau).

Risque de pénalité financière. - Passé le délai de mise en conformité, si les indicateurs se situent en deçà d'un niveau défini par décret, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière (c. trav. art. L. 1142-10 nouveau).

Son montant, fixé par l’autorité administrative, pourra aller jusqu’à 1 % des rémunérations versées au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai.

En fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité salariale ainsi que des motifs de la défaillance constatée, un délai supplémentaire d’un an pourra néanmoins être accordé pour se mettre en conformité, avant d’infliger la pénalité.

Autre pénalité encourue. - À l’heure où nous rédigeons ces lignes, les entreprises d’au moins 50 salariés qui n’ont pas conclu d’accord ou de plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes encourent une pénalité d’un montant maximum identique à la pénalité précédemment évoquée (c. trav. art. L. 2242-8).

Cette pénalité pourra également être encourue lorsque l’entreprise n’aura pas :

Obligation d’information étendue. - L’employeur a, d’ores et déjà, une obligation d’information par tout moyen (ex. : affichage) portant sur les dispositions du code pénal relatives au harcèlement sexuel (c. trav. art. L. 1153-5).

À l'avenir, l’information portera aussi sur les voies de recours ouvertes en matière de harcèlement sexuel, tant au civil qu’au pénal, et des coordonnées des interlocuteurs adéquats dont un décret définira la liste (ex. : défenseur des droits, médecine du travail, inspecteur du travail) (loi, art. 105 ; c. trav. art. L. 1153-5 modifié).

Rappelons que cette information se fait par tout moyen (affichage, site intranet, etc.).

Désignation par le CSE d’un référent parmi ses membres. - Dans les entreprises dotées d’un comité social et économique (CSE), à savoir en principe celles ayant au moins 11 salariés, le CSE désignera parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (loi, art. 105 ; c. trav. art. L. 2314-1 modifié).

Ce référent, désigné pour une durée prenant fin avec celle du mandat des membres élus du comité, bénéficiera de la formation nécessaire à l’exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (c. trav. art. L. 2315-18 modifié).

L’objectif affiché de cette mesure est de renforcer la capacité des élus à être identifiés par les salariés comme recours possible et à proposer des modalités d’action et de prévention en la matière.

Un référent dans les entreprises d’au moins 250 salariés. - Les entreprises d’au moins 250 salariés auront l'obligation de désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (c. trav. art. L. 1153-5-1 nouveau).

Date d’entrée en vigueur. - Les dispositions relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail entreront en vigueur au plus tard le 1^er janvier 2019 (loi, art. 105- IV).