1 - Questions/réponses de l’administration sur le CSE

Q/R n° 15. À partir de quel seuil d’effectifs la mise en place du comité social et économique devient-elle obligatoire ?

La mise en place du comité social et économique est obligatoire dès lors que l’effectif de l’entreprise atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs (c. trav. art. L. 2311-2).

Les modalités de calcul des effectifs sont identiques à celles qui existaient avant la réforme. Elles sont prévues aux articles L. 1111-1 à L. 1111-3 du code du travail.

Q/R n° 16. L’entreprise emploie 11 salariés. Au cours des 12 derniers mois, un salarié est parti à la retraite en août mais n’a été remplacé qu’au mois d’octobre. Est-ce que cela fait courir un nouveau délai de 12 mois ?

Les modalités de calcul sont identiques à celles qui existaient avant la réforme. Le calcul de l’effectif est réalisé mois par mois. Si, pour un mois donné, l’effectif de l’entreprise passe en deçà du seuil de 11 salariés, le décompte des 12 mois consécutifs repart de zéro.

Q/R n° 17. Le comité social et économique disparaît-il au moment où l’effectif de l’entreprise passe en dessous du seuil de 11 salariés ?

Non. Le comité social et économique continue d’exister jusqu’au terme des mandats de ses élus. Il ne sera pas renouvelé si, à l’expiration des mandats des élus, l’effectif de l’entreprise n’a pas atteint au moins 11 salariés depuis au moins 12 mois consécutifs (c. trav. art. L. 2313-10).

Q/R n° 18. L’employeur doit-il accomplir des formalités spécifiques en cas de suppression du comité social et économique consécutive à une baisse des effectifs dans l’entreprise ?

Non. Aucune formalité spécifique n’est à réaliser.

Q/R n° 19. Quel est le périmètre de mise en place du comité social et économique ?

Le comité social et économique est mis en place au niveau de l’entreprise ou, le cas échéant, au niveau des établissements distincts ou dans le cadre d’une unité économique et sociale (c. trav. art. L. 2313-1 et L. 2313-8).

Un accord collectif interentreprises peut prévoir la mise en place d’un comité social et économique interentreprises lorsque la nature et l’importance de problèmes communs aux entreprises d’un même site ou d’une même zone le justifient (c. trav. art. L. 2313-9). Cet accord n’a pas pour effet de supprimer les comités sociaux et économiques des entreprises entrant dans son champ d’application.

Q/R n° 20. Une entreprise comprend plusieurs établissements. À quel niveau mettre en place le comité social et économique ?

La création d’un comité social et économique d’établissement dépend de l’effectif de l’entreprise et non de celui de l’établissement.

Si les établissements de l’entreprise n’ont pas la qualité d’établissement distinct, un comité social et économique est mis en place au niveau de l’entreprise et devra assurer la représentation de l’ensemble des salariés des établissements de l’entreprise (c. trav. art. L. 2313-1).

Q/R n° 21. Qu’est-ce qu’un établissement distinct ?

L’établissement distinct correspond à un cadre approprié à l’exercice des missions dévolues aux représentants du personnel. L’établissement distinct est une notion juridique, qui ne correspond pas nécessairement à un établissement physique et qui peut regrouper plusieurs établissements au sens de l’INSEE (SIRET). Son périmètre est déterminé par accord ou décision unilatérale de l’employeur. La détermination d’établissements distincts a pour objet de définir le niveau au sein duquel les représentants du personnel seront élus. Par conséquent, la reconnaissance d’un établissement distinct entraîne pour l’employeur l’obligation d’y organiser des élections professionnelles.

Le découpage de l’entreprise en établissements distincts doit permettre d’assurer la représentation de tous les salariés de l’entreprise.

Q/R n° 22. Un comité social et économique doit-il être mis en place dans chaque établissement de l’entreprise ?

Si au moins deux établissements de l’entreprise se sont vus reconnaître la qualité d’établissement distinct, des comités sociaux et économiques d’établissement doivent être mis en place au niveau de chaque établissement distinct. Des élections y seront alors organisées (c. trav. art. L. 2313-1).

Q/R n° 23. Comment le nombre et le périmètre des établissements distincts sont-ils déterminés ?

Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont déterminés par un accord collectif, conclu entre, d’une part, l’employeur ou son représentant et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections (c. trav. art. L. 2313-12, al. 1). Il ne peut pas s’agir d’un accord signé par des organisations syndicales représentant 30 % des suffrages exprimés et validé par référendum (c. trav. art. L. 2232-12, al. 2).

S’il n’y a pas de délégué syndical dans l’entreprise, c’est l’accord conclu entre l’employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité de ses membres élus titulaires, qui fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts (c. trav. art. L. 2313-3).

En l’absence d’accord collectif majoritaire et en l’absence d’accord entre le comité social et économique et l’employeur, c’est une décision unilatérale de l’employeur qui fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts (c. trav. art. L. 2313-4).

Q/R n° 24. En présence d’un délégué syndical dans l’entreprise, une négociation avec ce délégué est-elle obligatoire pour fixer le nombre et le périmètre des établissements distincts ?

Lorsqu’un délégué syndical est présent dans l’entreprise, l’employeur est tenu de négocier avec lui l’accord qui déterminera le nombre et le périmètre des établissements distincts. La négociation d’un accord avec le comité social et économique n’est pas possible, même en cas d’échec des négociations.

Ce n’est qu’en l’absence de délégué syndical, que l’employeur pourra conclure un accord avec le comité social et économique. Cet accord, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts.

À défaut d’accord conclu dans les conditions précédemment mentionnées, le nombre et périmètre des établissements distincts sont déterminés par décision unilatérale de l’employeur (c. trav. art. L. 2313-2 à L. 2313-4).

Q/R n° 25. Quel critère prendre en compte pour déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts ?

Lorsque le périmètre des établissements distincts est négocié dans le cadre de l’accord d’entreprise ou dans le cadre de l’accord avec le comité social et économique, la loi n’impose pas la prise en compte de critères spécifiques (c. trav. art. L. 2313-2 et L. 2313-3). Ces critères peuvent donc être librement déterminés par les partenaires sociaux.

En revanche, lorsque le périmètre des établissements distincts est décidé unilatéralement par l’employeur, celui-ci doit le faire compte tenu de l’autonomie de gestion des chefs d’établissements notamment en matière de gestion du personnel (c. trav. art. L. 2313-4).

Q/R n° 26. Est-il possible de modifier le nombre et le périmètre des établissements distincts pendant l’application de l’accord, notamment en cas d’évolution de l’organisation de l’entreprise ?

Oui. Il peut être révisé selon les mêmes règles de révision que celles applicables à la révision d’un accord collectif (c. trav. art. L. 2261-7-1).

Le nouveau découpage ne sera effectif que lors des prochaines élections, au moment du renouvellement du comité social et économique.

Q/R n° 27. Dans quelles conditions peut-on contester la décision unilatérale de l’employeur fixant le nombre et le périmètre des établissements distincts ?

La décision unilatérale de l’employeur peut être contestée par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise lorsque les négociations se sont déroulées avec le ou les délégués syndicaux. De même, elle peut être contestée par le comité social et économique lorsque les négociations se sont déroulées entre l’employeur et ce comité.

Cette contestation est formée devant le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi territorialement compétent (siège de l’entreprise) dans le délai de 15 jours à compter de la date à laquelle les organisations syndicales ou le comité social et économique ont été informés de la décision unilatérale de l’employeur (c. trav. art. R. 2313-1).

Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi prend sa décision dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la contestation. Sa décision peut faire l’objet d’un recours devant le tribunal d’instance dans le délai de 15 jours. Ce délai de 15 jours court à compter de la date de la notification de sa décision ou à la date à laquelle son silence vaut décision implicite de rejet (c. trav. art. R. 2313-2).

Lorsqu’elle intervient dans le cadre d’un processus électoral global, la saisine de l’autorité administrative suspend ce processus jusqu’à la décision administrative et entraîne la prorogation des mandats des élus en cours jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin (c. trav. art. L. 2313-8).

Q/R n° 28. Quelle est la fonction des représentants de proximité ?

Les représentants de proximité sont des représentants du personnel intervenant dans un champ de compétence plus restreint que celui du comité social et économique d’établissement ou que celui du comité social et économique qui l’a désigné.

Leur mise en place peut être décidée dans l’accord collectif d’entreprise majoritaire déterminant le nombre et le périmètre des établissements distincts, afin d’éviter que la fusion des institutions représentatives du personnel au sein d’une instance unique (le comité social et économique) et l’unification du périmètre de la représentation du personnel qui en découle ne se traduisent, dans certains cas, par une centralisation excessive de cette représentation au niveau de l’entreprise.

L’accord collectif qui fixe le périmètre et le nombre des établissements distincts peut ainsi instituer des représentants de proximité. Cet accord a toute latitude pour adapter leur nombre, leurs attributions et leurs modalités de fonctionnement au regard des besoins identifiés dans l’entreprise en matière de représentation du personnel (c. trav. art. L. 2313-7).

Par exemple, le représentant de proximité pourra être chargé de jouer un rôle en matière de présentation des réclamations individuelles ou collectives dans les différents sites géographiques de l’entreprise lorsque le périmètre des établissements distincts de l’entreprise retenu se situe à un niveau plus centralisé.

Q/R n° 29. La mise en place de représentants de proximité dans l’entreprise est-elle obligatoire ?

La loi n’impose pas la mise en place de représentants de proximité dans l’entreprise. Les acteurs de l’entreprise conservent la liberté d’adapter la représentation du personnel aux besoins propres de chaque entreprise (c. trav. art. L. 2313-7). Il est possible que, dans une entreprise, le périmètre retenu pour fixer les établissements distincts se situe à un niveau de proximité suffisant, ne rendant pas nécessaire la mise en place de représentants de proximité.

Q/R n° 30. Les représentants de proximité sont-ils nécessairement des membres du comité social et économique ?

Les représentants de proximité sont soit des membres du comité social et économique, soit des salariés de l’entreprise désignés par lui pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres du comité social et économique (c. trav. art. L. 2313-7, al. 7).

Q/R n° 31. Comment les représentants de proximité sont-ils choisis ?

Il revient à l’accord d’entreprise instituant les représentants de proximité de prévoir les modalités de leur désignation (c. trav. art. L. 2313-7).

Les représentants de proximité sont soit des membres du comité social et économique soit des personnes désignées par lui (c. trav. art. L. 2313-7, al. 7).

Par suite, l’accord d’entreprise ne pourra pas prévoir que les représentants de proximité sont désignés par les organisations syndicales représentatives parmi les salariés de l’entreprise L’accord ne pourra pas non plus prévoir que les représentants de proximité sont directement élus par les salariés du périmètre d’implantation concerné.

Q/R n° 32. Les représentants de proximité ont-ils les mêmes garanties en termes d’accès aux locaux, de formation, de moyens, d’heures de délégation que les membres élus du comité social et économique ? Peuvent-ils assister aux réunions du comité social et économique

Lorsque les représentants de proximité sont membres du comité social et économique, ils bénéficient des moyens garantis aux membres du comité. Si l’accord qui institue les représentants de proximité ne prévoit pas, pour les membres du comité social et économique, des heures de délégation supplémentaires, ils utilisent les heures de délégation de membre du comité social et économique pour exercer leurs fonctions de représentants de proximité.

Lorsqu’ils ne sont pas membres du comité social et économique, les représentants de proximité ne peuvent bénéficier « de plein droit » des mêmes droits que ceux reconnus aux membres du comité. Il revient à l’accord qui les institue de prévoir les moyens et les droits dont ils pourront bénéficier, notamment leur participation aux réunions du comité social et économique (c. trav. art. L. 2313-7, 4°).

Q/R n° 33. Les représentants de proximité sont-ils des salariés protégés ?

Oui. Les représentants de proximité sont des salariés protégés, même lorsqu’ils ne sont pas membres du comité social et économique (c. trav. art. L. 2411-11, 4°). Le licenciement d’un représentant de proximité ou d’un candidat aux fonctions de représentant de proximité ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail (c. trav. art. L. 2411-8 et L. 2411-9).

Q/R n° 51. Quelles sont les missions du comité social et économique dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ?

Dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, le comité social et économique a pour mission :

À cet effet, les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle (c. trav. art. L. 2312-5).

Q/R n° 52. Quelles sont les missions qu’exerce plus spécifiquement le comité social et économique en matière de santé, sécurité et conditions de travail lorsque l’effectif de l’entreprise est inférieur à 50 salariés ?

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique disposent d’une compétence générale en matière de santé, sécurité et conditions de travail puisqu’ils ont pour mission de promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise.

Par ailleurs, la délégation du personnel au comité social et économique réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel et dispose du droit d’alerter l’employeur en cas d’atteinte aux droits des personnes et en cas d’atteinte à leur santé physique et mentale (c. trav. art. L. 2312-5).

Q/R n° 53. Quelles sont les missions du comité social et économique dans les entreprises d’au moins 50 salariés ?

Les missions exercées par le comité social et économique dans les entreprises de moins de 50 salariés sont également exercées par le comité social et économique dans les entreprises d’au moins 50 salariés, auxquelles s’ajoutent des attributions supplémentaires :

Q/R n° 54. Dans une entreprise de 64 salariés, divisée en trois établissements distincts de respectivement 25, 15 et 24 salariés, quelles sont les missions des comités sociaux et économiques d’établissement ?

Les attributions des comités d’établissements sont déterminées en fonction de l’effectif de l’entreprise, et non celui de l’établissement.

Ainsi, dans cette entreprise de 64 salariés, les comités sociaux et économiques exerceront les attributions étendues propres aux comités sociaux et économiques mis en place dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

Q/R n° 55. Lorsque l’effectif de l’entreprise atteint le seuil de 50 salariés, à quel moment le comité social et économique commence-t-il à exercer les attributions récurrentes d’information et de consultation ?

Si l’entreprise était déjà pourvue d’un comité social et économique, ce dernier commencera à exercer les attributions récurrentes d’information et de consultation liées au franchissement du seuil de 50 salariés à l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs (c. trav. art. L. 2312-2).

Si l’entreprise n’était pas pourvue d’un comité social et économique, le comité nouvellement mis en place commencera à exercer lesdites attributions à l’issue du délai d’une année après sa mise en place (c. trav. art. L. 2312-2).

Q/R n° 56. Lorsque l’effectif de l’entreprise atteint le seuil des 50 salariés, quelles sont les attributions du comité social et économique en matière de santé, sécurité et conditions de travail ?

Les missions exercées par le comité social et économique dans les entreprises de moins de 50 salariés sont également exercées par le comité social et économique dans les entreprises d’au moins 50 salariés (voir supra), auxquelles s’ajoutent des attributions supplémentaires, notamment :

Q/R n° 57. Quels sont les thèmes récurrents sur lesquels le comité social et économique doit être informé et consulté ?

Le comité social et économique est obligatoirement consulté, de manière périodique sur les thèmes suivants :

Q/R n° 58. Quelle est la périodicité des consultations récurrentes du comité social et économique ?

Désormais, un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1^er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) ou, en l’absence de délégué syndical, un accord avec le comité social et économique adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel peut définir la périodicité des trois consultations récurrentes, afin d’adapter la périodicité des réunions du comité social et économique aux réalités de l’entreprise (c. trav. art. L. 2312-19).

Ainsi, si les orientations stratégiques de l’entreprise sont revues tous les deux ans, et non pas chaque année, les acteurs de l’entreprise pourront, dans le cadre d’un accord, fixer la périodicité de la consultation du comité social et économique sur les orientations stratégiques de l’entreprise à deux ans.

En l’absence de dispositions différentes prévues par accord, le comité social et économique doit être informé et consulté chaque année sur les trois thèmes prévus par la loi (orientations stratégiques de l’entreprise ; situation économique et financière de l’entreprise ; politique sociale de l’entreprise, conditions de travail et de l’emploi) (c. trav. art. L. 2312-22).

Q/R n° 59. Si l’entreprise comporte plusieurs établissements, à quel niveau les consultations récurrentes du comité social et économique doivent-elles être menées ?

Les consultations sur les orientations stratégiques de l’entreprise et la situation économique doivent être conduites au niveau de l’entreprise, [sauf si] l’accord d’entreprise aménageant les consultations récurrentes (c. trav. art. L. 2312-19) ou un accord de groupe (c. trav. art. L. 2312-20) en décide autrement.

La consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et de l’emploi est conduite à la fois au niveau central et au niveau des établissements lorsque sont prévues des mesures d’adaptation spécifiques à ces établissements, sauf si l’accord d’entreprise aménageant les consultations récurrentes en dispose autrement (c. trav. art. L. 2312-22, al. 5, et L. 2312-19).

Q/R n° 60. En matière de consultations récurrentes, dans quels délais le comité social et économique doit-il transmettre son avis à l’employeur ?

Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1^er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) ou, en l’absence de délégué syndical, un accord avec le comité social et économique (adopté à la majorité des membres titulaires) peut fixer les délais dans lesquels les avis du comité social et économique doivent être transmis à l’employeur. Les délais dont dispose le comité social et économique doivent être suffisants (c. trav. art. L. 2312-19).

À défaut d’accord, le comité social et économique dispose d’un délai d’un mois à compter de la communication par l’employeur des informations nécessaires à la conduite de la consultation pour rendre son avis ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la base de données économiques et sociales. Ce délai est porté à 2 mois lorsque le comité fait appel à un expert et à 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises se déroulant à la fois au niveau central et au niveau d’un ou plusieurs établissements. En l’absence d’avis rendu dans ces délais, le comité social et économique sera réputé avoir rendu un avis négatif.

Lorsque l’employeur est tenu de consulter à la fois le comité social et économique central et un ou plusieurs comités d’établissement, ces délais s’appliquent au comité social et économique central et l’avis de chaque comité d’établissement est rendu au comité central au plus tard 7 jours avant la date à laquelle ce dernier est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis. À défaut, l’avis du comité d’établissement est réputé négatif (c. trav. art. R. 2312-6).

Q/R n° 61. Comment sont déterminés le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données économiques et sociales ?

Désormais, un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1^er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) ou, en l’absence de délégué syndical, un accord avec le comité social et économique (adopté à la majorité des membres titulaires) peut définir l’organisation, l’architecture et le contenu de la base de données économiques et sociales, ainsi que ses modalités de fonctionnement, notamment les droits d’accès, le niveau de mise en place de la base dans les entreprises comportant des établissements distincts, son support et ses modalités de consultation et d’utilisation (c. trav. art. L. 2312-21 et L. 2312-36).

La base de données économiques et sociales doit comporter au moins les thèmes suivants :

À défaut d’accord d’entreprise ou d’accord conclu avec le comité social et économique, dans les entreprises du moins de 300 salariés, l’organisation, l’architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données économiques et sociales peuvent être définis par un accord de branche (c. trav. art. L. 2312-21).

À défaut d’accord d’entreprise, d’accord avec le comité social et économique ou d’accord de branche pour les entreprises de moins de 300 salariés, le contenu de la base de données économiques et sociales comporte les informations prévues à l’article R. 2312-8 du code du travail dans les entreprises de moins de 300 salariés et à l’article R. 2312-9 dans les entreprises d’au moins 300 salariés.

Q/R n° 62. Quels sont les membres du comité social et économique qui bénéficient d’un crédit d’heures de délégation ?

Bénéficient d’un crédit d’heures de délégation :

Q/R n° 63. Comment déterminer le nombre d’heures de délégation dont disposent les membres titulaires du comité social et économique ?

Chaque membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique dispose d’un crédit mensuel d’heures de délégation.

L’article R. 2314-1 du code du travail fixe pour chaque tranche d’effectif de l’entreprise ou de l’établissement le nombre de membres qui compose la délégation du personnel du comité social et économique et le nombre d’heures de délégation dont chacun dispose pour exercer ses fonctions.

Par exemple, dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 74 salariés, le comité social et économique sera composé de 4 titulaires, qui bénéficieront chacun de 18 heures de délégation mensuelles. Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 200 à 249 salariés, les 10 membres titulaires du comité bénéficieront chacun de 22 heures mensuelles.

Q/R n° 64. Peut-on modifier le volume des heures de délégation des élus titulaires du comité social et économique ?

Le nombre d’heures de délégation des élus titulaires du comité social et économique est fixé à l’article R. 2314-1 du code du travail en fonction des effectifs de l’entreprise. Le protocole d’accord préélectoral peut modifier le nombre de membres et le nombre d’heures de délégation, dès lors que le volume global des heures de délégation, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l’effectif de l’entreprise (c. trav. art. L. 2314-1 et L. 2314-7).

Le nombre d’heures de délégation dont bénéficie chaque élu peut être diminué sous réserve d’une augmentation concomitante du nombre d’élus titulaires. Par exemple, les entreprises dont l’effectif est compris entre 150 et 174 salariés sont normalement tenues de mettre en place un comité social et économique comprenant 8 titulaires, disposant chacun de 21 heures de délégation mensuelles, soit un total de 168 heures mensuelles. Un accord pourra diminuer le nombre mensuel d’heures de délégation à 14 tout en augmentant le nombre d’élus titulaires à 12, le volume global d’heures de délégation s’élevant toujours à 168. L’accord pourra également fixer le nombre mensuel d’heures de délégation individuelle à 28 en diminuant par ailleurs le nombre de membres à 6, puisque le volume global mensuel d’heures de délégation s’élèvera toujours à 168 heures.

Le volume global d’heures de délégation des membres de la délégation du personnel du comité social et économique prévu à l’article R. 2314-1 est un plancher. Le protocole d’accord préélectoral, un accord collectif de droit commun, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur peut toujours fixer un nombre d’heures de délégation et/ou de membres supérieur à celui prévu par décret.

Q/R n° 65. Les membres du comité social et économique peuvent-ils mutualiser leurs heures de délégation ?

Les membres titulaires du comité social et économique disposent chacun d’un volume individuel et mensuel d’heures de délégation. Néanmoins, ils peuvent chaque mois répartir entre eux et avec les suppléants et, le cas échéant, avec les représentants de proximité, le crédit d’heures dont ils disposent (c. trav. art. L. 2315-9). La répartition ne peut toutefois conduire l’un d’eux à disposer dans le mois de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont il devrait disposer en application des dispositions réglementaires (c. trav. art. R. 2315-6).

En cas de mutualisation, les membres titulaires doivent en informer l’employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation dans un écrit précisant [leur] identité et le nombre d’heures mutualisé pour chacun d’eux (c. trav. art. R. 2315-6).

Q/R n° 66. En tant que membre du comité social et économique, dois-je nécessairement utiliser mon crédit d’heures de délégation dans le mois ?

Les heures de délégation peuvent être utilisées cumulativement dans la limite de 12 mois (c. trav. art. L. 2315-8 et R. 2315-5). Toutefois, la possibilité donnée aux membres du comité social et économique de « reporter » leurs heures de délégation ne peut conduire l’un d’eux à disposer dans le mois de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie.

Le membre élu du comité social et économique doit informer l’employeur de l’utilisation cumulée de ses heures de délégation au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation (c. trav. art. R. 2315-5).

Q/R n° 67. Je suis un salarié en forfait jours élu au comité social et économique. Comment s’imputent mes heures de délégation sur mon temps de travail ?

Le crédit d’heures doit être regroupé en demi-journées qui se déduiront du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait. Une demi-journée correspond à 4 heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à 4 heures, les représentants du personnel disposent d’une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans sa convention individuelle (c. trav. art. R. 2315-3).

Ainsi, si un salarié en forfait jours exerce 24 heures de délégation au cours d’un mois, ces heures seront regroupées en 6 demi-journées de 4 heures. Au final, 3 jours de délégation viendront s’imputer sur le contingent annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait.

Q/R n° 68. Je suis employeur. Dois-je payer les heures de délégation des membres du comité social et économique ?

Les heures de délégation des membres du comité social et économique sont considérées de plein droit comme du temps de travail effectif. À ce titre, elles doivent donc être payées par l’employeur dans les mêmes conditions et selon la même périodicité que leurs rémunérations (c. trav. art. L. 2315-10).

Q/R n° 69. En tant que membre du comité social et économique, dois-je justifier de la bonne utilisation de mon crédit d’heures de délégation pour pouvoir en obtenir le paiement par mon employeur ?

Les membres du comité social et économique bénéficient, à l’instar des anciennes instances représentatives du personnel, d’une présomption de bonne utilisation de leur crédit d’heures de délégation. Ce temps doit être payé par l’employeur à échéance normale. En conséquence, l’employeur qui entend contester l’utilisation des heures de délégation ne peut de son propre chef décider de ne pas payer ces heures de délégation. Il doit saisir le juge conseil des prud’hommes (c. trav. art. L. 2315-10).

Q/R n° 70. Les activités des membres du comité social et économique sont-elles toutes déduites du crédit d’heures de délégation ?

Pour l’exercice de leurs fonctions, les membres du comité social et économique bénéficient d’un crédit d’heures de délégation mensuel payées par l’employeur comme du temps de travail effectif. Ce crédit d’heures de délégation est fixé par accord ou, à défaut, par décret.

Néanmoins, certaines activités du comité social et économique, également payées comme du temps de travail effectif par l’employeur, ne s’imputent pas sur le crédit d’heures de délégation dont disposent les membres titulaires. Il s’agit du temps passé :

Q/R n° 71. Peut-on dépasser le crédit d’heures mensuel en cas de circonstances exceptionnelles ?

Le nombre d’heures de délégation peut être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles (c. trav. art. R. 2314-1).

Les heures prises en dehors du volume légal ou conventionnel ne bénéficient pas de la présomption de bonne utilisation par les représentants du personnel. En conséquence, en cas d’utilisation d’heures de délégation supplémentaires pour circonstances exceptionnelles, l’employeur pourra leur demander de justifier de leur utilisation avant de les payer.

La jurisprudence a défini la circonstance exceptionnelle comme une activité inhabituelle nécessitant de la part des représentants un surcroît d’activité débordant le cadre habituel de leurs tâches en raison notamment de la soudaineté de l’événement ou de l’urgence des mesures à prendre (cass. crim. 3 juin 1986, n° 84-94424 D). La circonstance exceptionnelle peut être caractérisée par la conjoncture économique difficile dans laquelle se trouvait l’entreprise (cass. soc. 26 octobre 1977, n° 76-40058, BC V n° 568), la préparation d’un important licenciement économique (cass. soc. 7 décembre 1977, n° 75-41031, BC V n° 682), l’existence d’un conflit collectif important (cass. soc. 8 juillet 1998, n° 97-42743 D), l’examen d’un important projet de restructuration (cass. soc. 6 juillet 1994, n° 93-41705, BC V n° 228).

Q/R n° 72. Quels sont les membres du comité social et économique qui peuvent bénéficier de la formation spécifique en santé, sécurité et conditions de travail ?

L’ensemble des membres de la délégation du personnel du comité social et économique bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, quel que soit l’effectif de l’entreprise et y compris lorsqu’existe une commission santé, sécurité et conditions de travail (c. trav. art. L. 2315-18).

Cette formation est organisée sur une durée minimale de 5 jours dans les entreprises d’au moins 300 salariés et de 3 jours dans les entreprises de moins de 300 salariés (c. trav. art. L. 2315-40).

En outre, les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail peuvent, le cas échéant, bénéficier d’une formation spécifique correspondant aux risques ou facteurs de risques particuliers, en rapport avec l’activité de l’entreprise. Les conditions et les modalités de cette formation sont définies par accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) ou, en l’absence de délégué syndical, par accord entre l’employeur et le comité social et économique adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité ou, à défaut d’accord, par le règlement intérieur du comité social et économique (c. trav. art. L. 2315-41, L. 2315-42 et L. 2315-44).

Q/R n° 73. À quelle fréquence le comité social et économique doit-il se réunir ?

La réponse diffère selon l’effectif de l’entreprise.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont reçus collectivement par l’employeur ou son représentant au moins une fois par mois. En cas d’urgence, ils sont reçus à leur demande.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1^er alinéa de l’article L. 2232-12 (sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le comité social et économique adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité peut définir le nombre de réunions annuelles du comité, qui ne peut être inférieur à six. À défaut d’accord, le comité est réuni, sur convocation de l’employeur ou de son représentant, au moins une fois par mois dans les entreprises d’au moins 300 salariés et au moins une fois tous les 2 mois dans les entreprises de moins de 300 salariés. Le comité peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres.

Dans les entreprises à établissements multiples, le nombre annuel de réunions des comités sociaux et économiques d’établissements est déterminé en fonction des effets de l’entreprise, et non de l’établissement (c. trav. art. L. 2315-28). Ainsi, dans le cas d’une entreprise de 315 salariés divisée en deux établissements distincts de 140 et de 175 salariés, les comités sociaux et économiques de ces établissements devront se réunir au moins une fois par mois, à défaut d’accord en disposant autrement.

Q/R n° 74. Des réunions du comité social et économique consacrées à la santé, la sécurité et aux conditions de travail sont-elles imposées ?

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, au moins 4 des réunions du comité social et économique portent annuellement en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers.

Le comité est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail (c. trav. art. L. 2315-27).

Q/R n° 75. Quelles sont les personnes extérieures à l’entreprise autorisées à assister aux réunions du comité social et économique portant sur ses attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail ?

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, des personnes extérieures sont amenées à apporter leur concours sur les questions relatives à la santé, la sécurité et aux conditions de travail.

Assistent avec voix consultative aux réunions du comité social et économique sur les points de l’ordre du jour relatifs aux questions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail, et le cas échéant aux réunions de la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) :

L’agent de contrôle de l’inspection du travail ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale assistent également :

L’employeur informe annuellement l’agent de contrôle de l’inspection du travail, le médecin du travail et l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins 15 jours à l’avance la tenue de ces réunions.

Dans le cadre de ses attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail, le comité social et économique peut demander à entendre le chef d’une entreprise voisine ou son représentant dont l’activité expose les travailleurs de son ressort à des nuisances particulières et peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l’entreprise qui lui paraîtrait qualifiée (c. trav. art. L. 2312-13).

Q/R n° 76. Puis-je, en tant que membre suppléant, assister aux réunions du comité social et économique ?

Non. Les membres suppléants n’assistent aux réunions qu’en l’absence du membre titulaire (c. trav. art. L. 2314-1 et L. 2314-37). Il est conseillé que le règlement intérieur du comité social et économique organise les modalités de la suppléance.

Q/R n° 77. L’employeur doit-il communiquer l’ordre du jour des réunions du comité social et économique aux suppléants et les convoquer ?

L’ordre du jour des réunions du comité social et économique est communiqué par le président aux membres du comité, titulaires et suppléants (c. trav. art. L. 2315-30).

Cette transmission a seulement pour objet d’informer le suppléant de l’ordre du jour de la réunion de sorte que, le cas échéant, il puisse remplacer un élu titulaire empêché.

Un accord collectif ou un accord conclu avec la majorité des membres titulaires du CSE peut prévoir que la communication de l’ordre du jour vaut convocation des suppléants aux réunions du comité.

Q/R n° 78. Quels sont les budgets dont dispose le comité social et économique ?

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique dispose, pour l’exercice de ses attributions, d’un budget de fonctionnement (c. trav. art. L. 2315-61) et d’un budget destiné au financement des activités sociales et culturelles (c. trav. art. L. 2312-81), financé par l’employeur.

Q/R n° 79. Quel est le montant de la subvention de fonctionnement que doit verser l’employeur ?

Le montant de la subvention de fonctionnement s’élève à 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 2 000 salariés, et à 0,22 % dans les entreprises de plus de 2 000 salariés.

Q/R n° 80. Quelle est la masse salariale prise en compte pour le calcul des contributions et subventions aux budgets du comité social et économique ?

La masse salariale brute est constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ou de l’article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime, à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (c. trav. art. L. 2315-61). Les sommes versées au titre d’un accord d’intéressement ou de participation ne sont pas intégrées dans la masse salariale brute (c. trav. art. L. 2315-61).

Q/R n° 81. Quel est le montant de la contribution versée par l’employeur pour financer les activités sociales et culturelles de l’entreprise ?

La contribution annuelle versée par l’employeur au comité social et économique pour financer les activités sociales et culturelles de l’entreprise est fixée par accord d’entreprise.

À défaut d’accord, le montant de cette contribution est calculé en référence au rapport de la contribution à la masse salariale brute pour l’année précédente. Ainsi, le rapport de la contribution à la masse salariale brute pour l’année N ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année N – 1 (c. trav. art. L. 2312-81).

Q/R n° 82. Quelles sont les commissions qui doivent être créées au sein du comité social et économique ?

Une commission santé, sécurité et conditions de travail doit être mise en place dans les entreprises d’au moins 300 salariés, les établissements distincts d’au moins 300 salariés, les établissements présentant des risques particuliers mentionnés aux articles L. 2315-44-1 et suivants (c. trav. art. L. 2315-36), à savoir les installations nucléaires de base et les entreprises classées « Seveso », et dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés lorsque l’inspecteur du travail l’impose en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux.

Une commission des marchés doit être instituée au sein du comité social et économique lorsque le nombre de salariés, les ressources annuelles ou le total du bilan du comité dépasse, pour au moins deux de ces trois critères, des seuils mentionnées au II de l’article L. 2315-64 (c. trav. art. L. 2315-44-1).

En dehors de ces obligations, un accord d’entreprise ou une décision unilatérale de l’employeur peut mettre [en place] une commission santé sécurité (c. trav. art. L. 2315-43 et L. 2315-44).

Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1^er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) peut prévoir la création de commissions supplémentaires pour l’examen de problèmes particuliers (c. trav. art. L. 2315-45).

En l’absence d’accord, les dispositions légales supplétives prévoyant la création de commissions particulières trouveront à s’appliquer. Ainsi :

Q/R n° 83. Dans quels cas de figure la mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail s’impose-t-elle ?

Au sein de chaque entreprise d’au moins 300 salariés et de chaque établissement distinct d’au moins 300 salariés constitué lors de la mise en place du comité social et économique, au moins une commission santé, sécurité et conditions de travail doit obligatoirement être mise en place. Sans condition d’effectif, une telle commission doit obligatoirement être mise en place dans les établissements encourant des risques particuliers, tels que les installations nucléaires de base et les entreprises classées « Seveso seuil haut » (c. trav. art. L. 2315-36).

Dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés, l’agent de contrôle de l’inspection du travail peut imposer la création d’une commission santé, sécurité et conditions de travail lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux (c. trav. art. L. 2315-37).

En outre, une commission santé, sécurité et conditions de travail centrale est mise en place dans les entreprises d’au moins 300 salariés comportant au moins deux établissements distincts, que l’effectif de ces établissements soit inférieur, égal ou supérieur à 300 salariés (c. trav. art. L. 2316-18).

Q/R n° 84. Est-il possible de créer une commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises de moins de 300 salariés ?

Dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés, la mise en place d’une ou plusieurs commissions peut être décidée par accord d’entreprise majoritaire au sens du 1^er alinéa de l’article L. 2232-12 (sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) ou, en l’absence de délégué syndical, par accord entre l’employeur et le comité social et économique adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité (c. trav. art. L. 2315-43).

En l’absence d’accord, l’employeur peut décider unilatéralement de mettre en place une ou plusieurs commissions santé, sécurité et conditions de travail au niveau de l’entreprise, d’un ou plusieurs établissements distincts (c. trav. art. L. 2315-44). Par ailleurs, l’agent de contrôle de l’inspection du travail peut, s’il l’estime nécessaire, imposer la création d’une commission santé, sécurité et conditions de travail dans une entreprise ou un établissement de moins de 300 salariés (c. trav. art. L. 2315-37).

Q/R n° 85. Quelles sont les missions de la commission santé, sécurité et conditions de travail ?

La commission santé, sécurité et conditions de travail n’a pas de personnalité morale distincte. Elle est une émanation du comité social et économique. Elle a vocation à préparer les réunions et les délibérations du comité sur les questions de santé, de sécurité et de conditions de travail. À ce titre, elle peut se voir confier, par délégation du comité, tout ou partie de ses attributions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail (c. trav. art. L. 2315-38). Elle dispose, par l’intermédiaire des membres de la délégation du personnel qui la composent, du droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes et de danger grave et imminent.

Il convient toutefois de noter que la commission ne pourra pas se voir confier la possibilité de recourir à l’expert, ni des attributions consultatives, qui relèvent exclusivement de la compétence du comité social et économique.

Q/R n° 86. Qui compose la commission santé, sécurité et conditions de travail ?

L’article L. 2315-39 du code du travail prévoit que :

Le médecin du travail, le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail, l’agent de contrôle de l’inspection du travail ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale sont invités aux réunions de la commission.

Le nombre de membres de la ou des commissions est défini par accord d’entreprise ou, en l’absence de délégué syndical, par accord entre l’employeur et le comité social et économique adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité. À défaut d’accord, ce nombre est défini par le règlement intérieur du comité social et économique (c. trav. art. L. 2315-44).

Q/R n° 87. Les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail doivent-ils être choisis nécessairement parmi les membres du comité social et économique ?

Oui. Les membres de la commission sont désignés par le comité social et économique nécessairement parmi ses membres titulaires ou suppléants. La désignation se fait à la majorité des membres du comité présents, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité (c. trav. art. L. 2315-39).

Q/R n° 88. Comment les modalités relatives à la composition, aux missions et au fonctionnement de la commission santé, sécurité et conditions de travail sont-elles fixées ?

Le nombre de membres, les missions déléguées et leurs modalités d’exercice, les modalités de fonctionnement, la formation et les moyens de la commission santé, sécurité et conditions de travail sont prévus par accord d’entreprise majoritaire au sens du 1^er alinéa de l’article L. 2232-12 (sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) ou, en l’absence de délégué syndical, par accord entre l’employeur et le comité social et économique adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité (c. trav. art. L. 2315-41).

À défaut d’accord, ces modalités sont définies par le règlement intérieur du comité social et économique. Ce dernier ne peut, sauf accord de l’employeur, comporter des clauses lui imposant des obligations ne résultant pas de dispositions légales. L’accord de l’employeur constitue un engagement unilatéral de l’employeur que celui-ci peut dénoncer à l’issue d’un délai raisonnable et après en avoir informé les membres de la délégation du personnel du comité social et économique (c. trav. art. L. 2315-24).

Q/R n° 89. Quelles voies de recours peut-on exercer contre la décision de l’agent de contrôle de l’inspection du travail imposant la mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail ? Le recours contre cette décision est-il suspensif ?

La décision de l’agent de contrôle de l’inspection du travail imposant la mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail doit faire l’objet d’un recours préalable obligatoire devant la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi territorialement compétente. Cette décision ne peut pas être directement contestée devant le tribunal administratif, sans l’exercice de ce recours administratif préalable obligatoire. Ce recours n’est pas suspensif (c. trav. art. L. 2315-37).

Q/R n° 90. Les représentants de proximité peuvent-ils être membres des commissions du comité social et économique ?

Les représentants de proximité peuvent, dès lors qu’ils sont membres du comité social et économique, être désignés membres des différentes commissions du comité social et économique.

Q/R n° 91. À quels experts le comité social et économique peut-il faire appel ?

Le comité social et économique peut faire appel à un expert-comptable :

Il peut faire appel à un expert habilité :

Dans les établissements comportant au moins une installation susceptible de donner lieu à des servitudes d’utilité publique, le comité social et économique peut également faire appel à un expert en risques technologiques à l’occasion de la demande d’autorisation environnementale (c. trav. art. L. 4523-5). Le comité social et économique peut faire appel à toute expertise pour la préparation de ses travaux, financée sur son budget (c. trav. art. L. 2315-81).

Q/R n° 92. Qui finance les expertises du comité social et économique ?

Lorsque le comité social et économique décide d’avoir recours à l’expertise, les frais d’expertise sont pris en charge :

En cas d’annulation définitive par le juge de la délibération du comité de recourir à un expert, les sommes perçues par l’expert sont alors remboursées par ce dernier à l’employeur. Le comité social et économique peut, à tout moment, décider de les prendre en charge (c. trav. art. L. 2315-86). Enfin, il convient de noter que le comité social et économique peut faire appel à toute expertise rémunérée par ses soins pour la préparation de ses travaux (c. trav. art. L. 2315-81).

Lorsque le budget de fonctionnement du comité est insuffisant pour couvrir le coût de l’expertise et qu’il n’y a pas eu de transfert d’excédent annuel vers le budget destiné aux activités sociales et culturelles au cours des trois années précédentes, l’employeur finance l’expertise dans son intégralité.

Q/R n° 93. Qu’est-ce que l’expert habilité ?

Avant la réforme introduite par l’ordonnance, les experts auxquels le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail pouvait faire appel pour une expertise dans le champ de la santé, de la sécurité au travail devaient être agréés par l’État. Cette procédure d’agrément a été supprimée par l’ordonnance.

Pour une expertise dans le champ de la santé, de la sécurité au travail, le comité social et économique pourra désormais faire appel à des experts habilités par un organisme certificateur lui-même accrédité. Un arrêté ministériel en cours d’élaboration définira les modalités et les conditions d’accréditation des organismes et de certification des experts (c. trav. art. R. 2315-51 et R. 2315-52).

Q/R n° 94. Comment s’organise la période transitoire préalable à l’entrée en vigueur du futur dispositif d’habilitation des experts à compter du 1^er janvier 2020 ?

La mise en place de la nouvelle procédure d’habilitation nécessitant une période relativement longue, des dispositions transitoires sont prévues à cet effet :

Du 1^er janvier 2018 au 31 décembre 2019 :

Q/R n° 95. À combien d’expertises le comité social et économique peut-il faire appel ?

Le comité social et économique peut décider de recourir à un expert-comptable ou à un expert habilité par délibération à laquelle l’employeur ne participe pas (c. trav. art. L. 2315-78).

Néanmoins, un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord conclu entre l’employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, peut déterminer le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes sur une ou plusieurs années (c. trav. art. L. 2315-79).

Q/R n° 96. Quels sont les délais dans lesquels l’employeur peut contester l’expertise ?

L’employeur saisit le juge judiciaire dans un délai de 10 jours à compter de :

Le président du tribunal de grande instance statue, en la forme des référés, en premier et dernier ressort, dans les 10 jours suivant sa saisine. Cette saisine suspend l’exécution de la décision du comité, ainsi que les délais dans lesquels le comité est consulté, jusqu’à la notification du jugement. Le pourvoi en cassation doit être effectué dans les 10 jours de la notification du jugement (c. trav. art. L. 2315-86 et R. 2315-49).

Q/R n° 97. Quels délais encadrent la remise du rapport d’expertise ?

S’agissant des expertises effectuées dans le cadre d’une consultation du comité social et économique, l’expert remet son rapport au plus tard 15 jours avant l’expiration des délais de consultation du comité social et économique.

Pour les autres expertises qui ne sont pas réalisées dans le cadre d’une consultation du comité social et économique, notamment l’expertise en cas de risques graves ou d’exercice du droit d’alerte économique : à défaut d’accord d’entreprise ou d’accord entre l’employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, l’expert remet son rapport dans un délai de 2 mois à compter de sa désignation. Ce délai peut être renouvelé une fois, pour une durée maximale de 2 mois, par accord entre l’employeur et le comité social et économique (c. trav. art. R. 2315-47).

La loi prévoit des dispositions spécifiques s’agissant de l’expertise menée dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.