La mise à pied conservatoire

La mise à pied conservatoire est une mesure de procédure temporaire (et non une sanction disciplinaire) mise en place dans l’attente du prononcé d'une sanction disciplinaire lorsque la gravité des faits reprochés au salarié empêche son maintien dans l'entreprise (c. trav. art. L. 1332-3). L’employeur n'a pas à respecter de procédure spécifique et il peut signifier au salarié qu'il est mis à pied à titre conservatoire sans organiser d'entretien préalable.

Il est recommandé de notifier par écrit cette mise à pied en veillant à spécifier qu'il s’agit d’une mesure conservatoire prononcée dans l'attente d'une sanction. L'employeur peut, par exemple, la notifier dans la convocation du salarié à l’entretien préalable à la sanction envisagée (cass. soc. 30 septembre 2004, n° 02-44065, BC V n° 241). Il peut aussi procéder par une lettre distincte en veillant à ce que la convocation à l’entretien préalable intervienne rapidement après cette notification, par exemple le lendemain (cass. soc. 20 mars 2013, n° 12-15707 D), afin que la mise à pied ne soit pas considérée comme une mesure disciplinaire (cass. soc. 22 mars 2023, n° 21-15648 D).

Si seule une faute grave ou lourde peut justifier une mise à pied conservatoire, il s'agit cependant d'une mesure facultative (cass. soc. 15 mai 2024, n° 22-17216 D). L'employeur peut donc maintenir le salarié dans l'entreprise le temps de la procédure et néanmoins le licencier ensuite pour faute grave (cass. soc. 2 mai 2024, n° 22-13869 D).

La mise à pied conservatoire est en général à durée indéterminée, puisqu'elle s’applique en attendant que la sanction soit prononcée. L'employeur peut toutefois notifier au salarié une mise à pied conservatoire à durée déterminée (cass. soc. 18 mars 2009, n° 07-44185, BC V n° 81). En tout état de cause, qu’elle soit à durée déterminée ou indéterminée, la période de mise à pied conservatoire ne peut pas dépasser celle de la procédure disciplinaire.

Le contrat de travail étant suspendu pour la durée de la mise à pied conservatoire, le salarié ne peut pas prendre ses congés payés pendant cette période. Peu importe que les dates de congés aient été fixées avant la mise à pied (cass. soc. 15 mai 2014, n° 11-22800 D).

La mise à pied conservatoire débouche généralement sur un licenciement pour faute grave voire lourde (cass. soc. 27 septembre 2007, n° 06-43867, BC V n° 146). Mais après analyse de la situation, l'employeur peut opter pour un licenciement pour faute simple (cass. soc. 3 février 2004, n° 01-45989 D) ou même un licenciement non disciplinaire (ex. : pour insuffisance professionnelle) (cass. soc. 3 février 2010, nos 07-44491 et 08-44278 D, BC V n° 32), le temps de la mise à pied devant alors être rémunéré. L'employeur peut également renoncer au licenciement et transformer la mise à pied conservatoire en mise pied disciplinaire, auquel cas la durée de la première s’impute sur celle de la seconde (cass. soc. 5 juillet 2006, n° 03-46361, BC V n° 235).

Lorsqu'un licenciement pour faute grave (ou lourde) est prononcé, la mise à pied conservatoire n'a pas à être rémunérée (cass. soc. 7 décembre 1989, n° 89-45625, BC V n° 700). Pour autant, le fait que la rémunération ait été versée au salarié pendant sa mise à pied conservatoire n’empêche pas l’employeur de se prévaloir de la faute grave (cass. soc. 16 mars 1994, n° 92-43151 D). Rappelons que si, au final, le licenciement est prononcé pour faute « simple » ou pour un motif non disciplinaire, ou si l'employeur opte pour une sanction moindre, la mise à pied conservatoire doit être rémunérée (cass. soc. 5 novembre 1987, n° 84-44971, BC V n° 617).

Si la mise à pied conservatoire suspend le contrat de travail, elle n'empêche pas un salarié d'exercer son mandat de représentant du personnel (cass. soc. 2 mars 2004, n° 02-16554, BC V n° 71 ; cass. crim. 11 septembre 2007, n° 06-82410, B. crim. n° 199). Il doit donc pouvoir accéder aux locaux de l'entreprise, être convoqué aux réunions des institutions représentatives du personnel, etc. et il peut utiliser ses heures de délégation.