La rupture du CDD

Un salarié qui a signé un contrat à durée déterminée peut rompre celui-ci de manière anticipée dans deux hypothèses. Il s'agit d'une part de la faute grave de l'employeur, d'autre part du fait que le salarié a trouvé une embauche en contrat à durée indéterminée dans une autre entreprise (c. trav. art. L. 1243-1 et L. 1243-2). Une convention collective pourrait être plus favorable au salarié (cass. soc. 10 février 2016, n° 15-16132, BC V n° 28).

À noter également, que le salarié et l'employeur peuvent convenir d'un commun accord de la rupture du CDD (c. trav. art. L. 1243-1).

Non, sauf si ces retards constituent une faute grave de la part du salarié. En effet, le code du travail prévoit seulement deux motifs pouvant justifier le licenciement d'un salarié en CDD : l'inaptitude et la faute grave (c. trav. art. L. 1243-1).

Le licenciement économique n'est pas un des motifs de licenciement prévu par le code du travail pour rompre le contrat d'un salarié en CDD (c. trav. art. L. 1243-1). Peu importe qu'il s'agisse d'un licenciement individuel ou collectif, et de l'ampleur de ce dernier.

Le licenciement du salarié qui a inscrit des informations mensongères dans son CV peut seulement être envisagé s’il est avéré que le salarié n’avait pas les compétences pour exercer les fonctions pour lesquelles il a été recruté (cass. soc. 30 mars 1999, n° 96-42912, BC V n° 142 ; cass. soc. 25 novembre 2015 D). Pour que cela permette de rompre le CDD, il faudrait qu'ils qualifient ce comportement de faute grave de la part du salarié, ce qui n'a pas été le cas dans les jurisprudences (relatives à des CDI) dont nous avons connaissance.

Quant à se placer sur le terrain du vice de consentement, il faudrait que l'employeur argue en justice que son consentement a été vicié de ce fait, et qu'il demande la nullité du CDD. À noter que l'employeur ne pourrait obtenir gain de cause que si l'information mensongère a eu un rôle déterminant pour la signature du contrat et que le salarié a procédé à une manœuvre frauduleuse (c. civ. art. 1137).

L'inaptitude physique d'un salarié en CDD est constatée par le médecin du travail dans les mêmes conditions que pour les salariés en CDI. Que l'inaptitude soit d'origine professionnelle ou non, sauf exception, l'employeur doit chercher à reclasser le salarié dans un autre emploi approprié à ses capacités, en respectant les conclusions écrites du médecin du travail (c. trav. art. L. 1226-2 et L. 1226-10).

En l'absence de reclassement possible, ou si le salarié refuse le(s) poste(s) proposé(s), le licenciement pour inaptitude médicalement constatée par le médecin du travail devient possible [c. trav. art. L. 1243-1 ; voir Dictionnaire Social, « Inaptitude physique (contrat à durée déterminée) »].

Si le licenciement pour insuffisance professionnelle est bien exclu pour le salarié en CDD, il n'est pas plus possible de conclure une rupture conventionnelle avec lui, quand bien même il serait d'accord (c. trav. art. L. 1237-11). En revanche, il est possible que l'employeur et lui conviennent d'un commun accord de la rupture du CDD (c. trav. art. L. 1243-1). Cette rupture est distincte de la rupture conventionnelle. Si aucun formalisme légal ne l'encadre, il est fortement conseillé, à notre sens, de la formaliser par un écrit signé du salarié et de l'employeur.

En principe, le salarié ne perçoit pas l'indemnité de fin de contrat lorsque son contrat est rompu de manière anticipée. Pour autant, elle lui reste due en cas de rupture par l'employeur pour tout motif hors faute grave du salarié et force majeure (cas de l'employeur rompant le CDD en dehors des cas prévus par la loi). Elle doit également être versée au salarié qui a rompu son contrat en raison d'une faute grave de l'employeur [voir Dictionnaire Social, « Contrat de travail à durée déterminée (indemnité de fin de contrat) »].

Le salarié en CDD bénéficie des congés payés dans les mêmes conditions qu'un salarié en CDI (c. trav. art. L. 3141-1). Les règles de prise des congés payés s'appliquent à lui : période d'acquisition (cas général : 1^er juin N-1 au 31 mai N) et période de prise (cas général : 1^er mai N au 30 avril N+1), etc. [voir Dictionnaire Social, « Congés payés (acquisition) » et « Congés payés (prise et report) »]. Si la durée du contrat permet au salarié de bénéficier de ses congés, l'employeur organisera sa prise de congés et le salarié ne pourra pas garder tous ses congés jusqu'à la fin de son contrat. En revanche, si le régime des congés applicable dans l’entreprise ne permet pas au salarié en CDD de prendre ses congés avant la fin de son contrat, le salarié aura droit à une indemnité compensatrice de congés payés correspondant au travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle qu’en ait été sa durée (c. trav. art. L. 1242-16 ; cass. soc. 5 juin 1996, n° 93-42089 D).