Signalement d'un harcèlement : il faut agir !

Signalement par un salarié. - Les juges imposent à l’employeur auquel un salarié signale des faits de harcèlement moral d'organiser une enquête interne, en application de son obligation légale de sécurité (c. trav. art. L. 1152-1 et L. 4121-1 ; cass. soc. 27 novembre 2019, n° 18-10551 FPPB). À notre sens, cette obligation d'enquêter vaut aussi en cas de dénonciation d'un harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes (c. trav. art. L. 1142-2-1 et L. 1153-1). D'ailleurs, l'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 relatif notamment au harcèlement indique que les plaintes en la matière doivent être suivies d’enquêtes et traitées sans retard, sans distinction selon la nature du harcèlement (ANI étendu par arrêté du 23 juillet 2010, JO du 31).

Établissements des faits. - L'enquête interne permet à l'employeur d'établir la réalité des faits dénoncés en recueillant des témoignages (ex. : de la victime et l'auteur présumés, des témoins, des responsables hiérarchiques) et de conclure si les faits sont ou non constitutifs d’un harcèlement moral/sexuel ou d'agissements sexistes (Guide pratique du ministère du Travail, mars 2019, « Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir, sanctionner », p. 23).

Le rapport d'enquête peut être un élément de preuve en cas d'action devant les juges, par exemple en cas de contentieux avec le salarié sanctionné pour harcèlement ou agissements sexistes. Il est aussi utile pour démontrer que l'employeur dont la responsabilité est mise en cause n'est pas resté inactif (voir Dictionnaire Social, « Enquêtes »).

Alerte donnée par le CSE. - Un élu au CSE peut exercer son droit d'alerte notamment en cas d’atteinte aux droits des salariés ou à leur santé physique et mentale, ce qui est le cas du harcèlement. L'employeur est alors tenu de procéder sans délai à une enquête avec cet élu (c. trav. art. L. 2312-5 et L. 2312-59).

Protection de la victime supposée. - Si la victime supposée et l'auteur potentiel des faits dénoncés travaillent ensemble, l'employeur peut transférer l'un des deux dans un autre service le temps de l'enquête afin de protéger la victime supposée. Pour le ministère du Travail, cet éventuel changement d’affectation se fait « de préférence » au profit de la victime supposée.

Si l'auteur potentiel est le responsable hiérarchique de la victime supposée, celle-ci peut être affectée temporairement auprès d’un autre responsable en maintenant si possible ses fonctions (Guide précité, p. 26).

D'un strict point de vue juridique, l'accord préalable de la victime supposée est requis seulement si sa nouvelle affectation modifie son contrat de travail. Toutefois, le ministère du Travail semble préconiser d'avoir son accord même en cas de simple changement de ses conditions de travail, sans doute compte tenu du contexte particulier d'un possible harcèlement.

L'auteur potentiel peut aussi être mis à pied à titre conservatoire le temps de l'enquête si les faits supposés sont suffisamment graves et que son maintien dans l’entreprise fait courir un risque pour la santé de la victime présumée ou des autres salariés (voir RF Social, Revue d'actualité 242, p. 40).

Protection de l'auteur du signalement. - Le salarié qui, de bonne foi, a dénoncé des faits de harcèlement moral ne peut pas être licencié pour ce motif. Un tel licenciement serait nul. Il n'est pas indispensable qu'il ait utilisé le terme exact de « harcèlement moral » dans sa lettre de dénonciation pour être protégé, mais il doit avoir utilisé des termes suffisamment explicites pour que l’employeur reconnaisse forcément un cas de harcèlement (cass. soc. 19 avril 2023, n° 21-21053 FPBR). À notre sens, cela vaut aussi en cas de dénonciation d'un harcèlement sexuel.

Le salarié qui de bonne foi a signalé le harcèlement ne doit pas non plus subir d'autres formes de discriminations, par exemple en matière de rémunération (c. trav. art. L. 1152-2 et L. 1153-2). Il relève également du dispositif applicable aux lanceurs d'alerte (loi 2016-1691 du 9 décembre 2016, art. 10-1 ; voir Dictionnaire Social, « Lanceur d'alerte »).

À notre sens, le salarié qui signale un agissement sexiste ne peut pas non plus être licencié pour ce motif, puisqu'il exerce sa liberté d'expression. Son licenciement serait nul, sauf s'il a abusé de sa liberté par exemple en tenant des propos diffamatoires [voir Dictionnaire Social, « Expression (liberté d’) »].

Quand les faits sont avérés. - En cas de harcèlement sexuel avéré, le code du travail impose à l'employeur d'y mettre un terme (c. trav. art. L. 1153-5). L'employeur doit aussi mettre fin à des agissements sexistes ou à du harcèlement moral. À défaut, il pourrait engager sa responsabilité pour non-respect de son obligation de protéger la santé physique et mentale des salariés [c. trav. art. L. 4121-1 ; voir Dictionnaire Social, « Hygiène et sécurité (obligations de l’employeur) »].

Sanctionner l'auteur. - En cas de harcèlement moral ou sexuel avéré, l'employeur doit en sanctionner l'auteur (c. trav. art. L. 1152-5, L. 1153-5 et L. 1153-6). Pour les juges, le harcèlement sexuel est nécessairement une faute grave (cass. soc. 5 mars 2002, n° 00-40717, BC V n° 83).

En cas d'agissement sexiste caractérisé, le ministère du Travail recommande a minima de rappeler à l’ordre son auteur. Bien entendu, une sanction disciplinaire peut être prononcée, par exemple si les faits se répètent (Guide précité, p. 23).

Obligation de prévention des RPS. - L'employeur doit prévenir les risques pour la santé des salariés, au nombre desquels les risques psychosociaux (RPS) engendrés par le harcèlement ou les agissements sexistes (c. trav. art. L. 1153-5, L. 4121-1 et L. 4121-2, 7°). En cas d'alerte sur un éventuel cas de harcèlement ou d'agissement sexiste, l'INRS invite l'employeur à « réenclencher » sa démarche de prévention, ce qui consiste notamment à réévaluer les risques et à repenser les mesures de prévention (« Risques psychosociaux (RPS) », www.inrs.fr).

Les mesures de prévention des RPS pouvant être mises en œuvre sont diverses : sensibilisation et formation des salariés et de leurs managers aux RPS, mesures visant à améliorer l’organisation et les conditions de travail et à donner aux salariés la possibilité d’échanger à propos de leur travail, etc. (ANI du 26 mars 2010 précité ; circ. DGT 2012-14 du 12 novembre 2012, BO trav. 2012/12 ; Guide précité, pp. 18 et 19). À l'employeur d'adopter les plus adaptées à l'entreprise.

Mise à jour du DUERP. - Enfin, l'employeur pensera à mettre à jour son document unique d'évaluation des risques professionnels (c. trav. art. R. 4121-2 ; voir Dictionnaire Social, « Document unique d’évaluation des risques professionnels »). En effet, il doit procéder à cette mise à jour quand il a connaissance d'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque, ici celui d'un harcèlement ou d'agissements sexistes.