Adopter de nouveaux réflexes pour recruter en 2022

« Dans le marché actuel, celui ou celle qui cherche un emploi est en position de force. Quand on veut recruter, il faut donner envie au candidat le mieux placé sur le marché de postuler tout de suite. L'offre qui va trouver un écho est celle qui va droit au but car elle est simple, attractive, facilement actionnable par le candidat. Elle lui donne l'envie d'agir, pas de réfléchir. Cela suppose d'indiquer des missions précises, d'éviter les lieux communs. Par exemple, “On veut un candidat pro-actif”, ce n’est pas palpable.

Pour être attractive sur le marché à l’heure actuelle, l'entreprise doit adapter son discours, son offre et le ton de celle-ci au public qu’elle souhaite attirer. Il est indispensable de bien cibler quels candidats elle vise. L'enjeu d'un RH consiste donc à identifier le meilleur support à activer pour atteindre la cible du poste proposé. »

« En France, le temps moyen de recrutement est de 5 à 6 semaines. C'est beaucoup trop long pour le staffing court terme mais aussi pour du recrutement sur du long terme. Les entreprises risquent de perdre des candidats. Aujourd’hui le rapport de force s’est réellement inversé sur le marché de l'emploi, les candidats ne se mettent pas cette pression dans leur sélection d’entreprise. Ils se donnent le droit à l’erreur et celui de rompre la période d’essai alors que l’entreprise prend un maximum de précautions pendant le process de recrutement pour trouver le mouton à 5 pattes.

On est dans un marché qui va beaucoup plus vite qu’il y a 10 ou 20 ans. Les entreprises font face à de plus en plus de turn-over et de changements dans leurs organisations. Ce n’est pas le volume de candidats qui a diminué mais le temps durant lequel ils restent sur le marché du travail, et le nombre de recrutements qu'une entreprise doit réaliser a énormément augmenté en valeur absolue.

Trois réflexes permettent aux entreprises de rester performantes en matière de recrutement.

Premièrement, elles doivent adopter deux systèmes de recrutement, un dédié aux CDI et longs CDD, un autre beaucoup plus opérationnel, plus proche du terrain pour le recrutement court terme. Il faut différencier les espaces-temps en fonction du besoin. Ça va réduire la tension sur les équipes opérationnelles.

Deuxièmement, les entreprises doivent faire un travail de fond sur le ciblage de leurs offres (candidats visés, supports utilisés).

Troisièmement, dans un marché où le candidat se laisse le droit à l’erreur, il faut qu'elles se donnent le droit à l’erreur et raccourcissent leur process de recrutement. »