Bien qu'ancienne et récurrente, la question de l'absentéisme est devenue une préoccupation sérieuse des entreprises vers la fin des années 90. Si des actions permettent de réduire l'absentéisme, une analyse préalable s'impose.

Le salarié en congé parental d'éducation peut bénéficier du complément « optionnel » de libre choix d'activité. Il s'agit d'une nouvelle prestation versée par la CAF pendant un an.

Huit ans après la loi Aubry I, la tentation du retour aux 39 h est là. Mais ce choix a un coût.

Quand il s'agit de sanctionner des actes de harcèlement moral, les juges vont au-delà des sanctions déjà inscrites dans le code du travail et le code pénal.

La prise d'acte de la rupture de son contrat par un salarié protégé si elle est justifiée produit les effets d'un licenciement nul. Les conséquences financières sont redoutables.

Les délégués du personnel ont droit à un registre. Comment circule-t-il dans l'entreprise et à quel effet ? Mode d'emploi.

Face à de nombreuses demandes pour partir en congés payés durant les vacances de la Toussaint, l'employeur peut être amené à donner des réponses positives et négatives. Comment choisir qui part et qui reste ?

Pour faciliter la mobilité des salariés, l'entreprise peut, dès l'embauche, incorporer une clause de mobilité au contrat. Voici les règles à suivre.

Le projet de loi pour le développement de la participation et de l'actionnariat salarié est bien plus large que son nom ne l'indique (seniors, cumul temps partiel et intérim, effectifs, etc).  Il sera examinée à partir de la rentrée.

Le code du travail autorise la conclusion d'un CDD pour remplacer un salarié absent. La Cour de cassation apporte, à l'occasion de deux affaires similaires, des précisions sur ce recours, lorsqu'il s'agit de pourvoir au remplacement de plusieurs salariés absents de l'entreprise. Un salarié recruté sous contrat à durée déterminée ne peut remplacer qu'un seul salarié absent.

De prime abord, quand on parle de « rémunération contractuelle » on n'entend pas « flexibilité ». Pour autant, la technique contractuelle offre ses propres outils pour faire évoluer cette rémunération, au fil du temps, en toute légalité.

Certaines clauses peuvent valablement être inscrites dans un contrat de travail. D'autres sont à éviter.

Au-delà du contrat de travail, l'employeur doit trouver des outils pour introduire de la flexibilité dans la rémunération individuelle. Même s'il dispose de peu de leviers, il peut faire varier la durée du travail ou accorder des primes.

Introduire de la flexibilité dans la rémunération individuelle des salariés, pourquoi pas ? Encore faut-il respecter les principes de non-discrimination et d'égalité de rémunération.

L'employeur peut chercher dans les périphériques globaux des solutions pour introduire de la souplesse dans la rémunération individuelle des salariés.

« Dans quelles mesure est-il possible de demander aux salariés de respecter un standard vestimentaire ? »