Contrat de travail

Prévoir la mobilité des salariés

Bien rédiger et appliquer une clause de mobilité

Intérêt de la clause de mobilité ?

Vérifier la mention du lieu de travail. - Si le contrat mentionne clairement et précisément que le salarié exécutera son travail exclusivement dans le lieu indiqué, l'employeur ne peut modifier ce lieu qu'avec l'accord explicite de ce salarié (cass. soc. 3 juin 2003, n° 01-43573, BC V n° 185).

En l'absence d'une telle clause, le changement du lieu de travail constitue une modification du contrat proprement dit (et non un simple changement de ses conditions d'exécution) si le salarié est affecté dans un « secteur géographique différent » de celui où il travaillait précédemment (cass. soc. 4 mai 1999, n° 97-40576, BC V n° 186).

Clause de mobilité : pas besoin de l'accord du salarié. - Pour éviter toute difficulté, chaque fois qu'un changement du lieu de travail est envisageable au moment où il embauche un salarié (en raison de l'existence d'établissements multiples, d'un projet de déménagement de l'entreprise, des fonctions du salarié, etc.), l'employeur peut avoir intérêt à insérer, dans le contrat, une clause de mobilité géographique.

Conditions de validité

Définir précisément la zone géographique. - Les limites géographiques dans lesquelles la mutation du salarié peut intervenir doivent être précisément décrites dans le contrat de travail. Une clause de mobilité doit donc définir de façon précise sa zone géographique d'application (cass. soc. 12 juillet 2006, n° 04-45396 FPB), de façon à permettre au salarié de connaître le périmètre ou l'étendue de son obligation. À défaut, la clause est nulle et donc sans effet.

Pas de modification unilatérale. L'employeur ne peut pas se réserver le droit dans la clause de mobilité d'en étendre unilatéralement la portée. Une telle précision n'est pas valable (cass. soc. 7 juin 2006, n° 04-45846 FSPB). Dès lors, l'employeur qui souhaite modifier l'étendue géographique d'une clause de mobilité déjà inscrite dans le contrat d'un salarié doit, au préalable, obtenir son accord. Il s'agit en effet dans ce cas d'une modification de son contrat de travail (cass. soc. 24 novembre 1999, n° 97-45202, BC V n° 456).

Pas de rupture automatique du contrat. - Une clause de mobilité ne peut pas stipuler que tout refus du salarié de s'y soumettre emporte la rupture de son contrat de travail. Si tel est le cas, la clause est nulle (cass. soc. 19 mai 2004, n° 02-43252 FD). Il peut néanmoins être rappelé que le refus du salarié de respecter la clause constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, sous réserve du cas des salariés qui sont protégés (voir ci-après).

Respect du principe de proportionnalité. - Pour être licite, une clause de mobilité doit satisfaire aux conditions de finalité et de proportionnalité posées par le code du travail, et ce, a fortiori, lorsqu'elle met en cause le droit à une vie familiale normale et le libre choix du domicile (CA Poitiers, ch. soc. 4 avril 2006 et 21 juin 2005, RG 03/03128 et 04/02793, BICC 642, n°^s 1332 et 1333 ; c. trav. art. L. 120-2).

Respect de la convention collective. - Comme pour toute clause du contrat, la convention collective doit être respectée dans la mesure où elle est plus favorable au salarié.

Si la convention collective prévoit qu'il faut l'accord du salarié pour changer son lieu de travail, la clause de mobilité inscrite dans son contrat est inopérante car la convention collective est plus favorable.

Application de la clause

Respect de la mobilité par le salarié. - Le changement du lieu de travail demandé par l'employeur en application d'une clause de mobilité géographique s'impose au salarié, sauf abus de droit de l'employeur et sous réserve :
- du respect de la convention collective ;
- que le changement demandé corresponde à la modification prévue : le salarié ne peut être muté en application d'une clause de mobilité que dans le cadre géographique prévu par cette clause (cass. soc. 12 mai 2004, n° 02-42018 FD).

La mise en œuvre d'une clause de mobilité s'analyse comme un simple changement des conditions de travail puisque ce changement était prévu au contrat. Il en résulte que le refus de se conformer à la clause de mobilité rend le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse mais ne constitue pas, à lui seul, une faute grave (cass. soc. 23 février 2005, n° 03-42018, BC V n° 64).

Précaution d'utilisation pour l'employeur. - Même si la clause de mobilité est muette sur ce point, lors de sa mise en œuvre, l'employeur est tenu de respecter un délai de prévenance suffisant. Il n'y a pas de délai précis, mais on peut citer un exemple où 8 jours ont suffit (cass. soc. 18 septembre 2002, n° 99-46136, BC V n° 273). À défaut, il est considéré comme ayant abusé de son droit, le salarié pouvant alors refuser la mobilité.