Par deux arrêts, la Cour de cassation précise la définition de la grève et l'indemnisation du gréviste dont le licenciement est annulé par les juges.

La loi relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes vise à supprimer les écarts de rémunération entre eux.

L'employeur est invité à renforcer sa vigilance quand il envisage de demander à un salarié de remplacer temporairement un collègue absent.

Des délais stricts peuvent protéger l'employeur contre certaines actions en justice. Une circulaire commente les changements apportés par la loi de cohésion sociale.

En principe, il est interdit de faire travailler un jeune de moins de 18 ans la nuit, le dimanche ou les jours fériés. Ces interdictions peuvent être levées dans certains secteurs d'activité.

Les changements annoncés par la loi du 11 février 2005 pour les aides à l'emploi de personnes handicapées et la contribution AGEFIPH viennent de se concrétiser.

Lorsqu'il sollicite l'autorisation de licencier un salarié protégé, l'employeur doit veiller à mentionner tous les mandats détenus par l'intéressé.

Plusieurs dispositions de la nouvelle convention d'assurance chômage du 18 janvier 2006 touchent directement les entreprises. Tour d'horizon de ce qui change pour 2006-2008.

Jusqu'à présent, certains préféraient remplacer un salarié absent par un CDD à terme imprécis. Mais les juges viennent de faciliter le recours au CDD de remplacement à terme précis en permettant d'en enchaîner plusieurs sur plus de 18 mois.

La loi offre une protection spéciale contre le licenciement aux salariés victimes d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail. Encore faut-il, pour en bénéficier, établir que l'employeur a bien été informé de l'origine professionnelle de l'affection avant la notification du licenciement. La remise à l'employeur d'un certificat médical valant demande d'établissement de maladie professionnelle permet au salarié de bénéficier des dispositions protectrices contre le licenciement, sans attendre la décision de la CPAM.

Chaque année les salariés partent en congés payés d'été. À cette occasion, l'employeur doit anticiper en fixant la principale période de prise des congés et l'ordre des départs des salariés.

Avant de fixer les dates des congés payés d'un salarié, il faut d'abord vérifier si l'intéressé a travaillé suffisamment pour s'ouvrir des droits et ensuite en calculer la durée.

En principe, une fois fixées, ni l'employeur moins d'un mois avant le départ, ni le salarié ne peuvent modifier les dates des congés payés. Seules des circonstances exceptionnelles peuvent permettre à l'employeur de modifier le calendrier.

Pour pouvoir fixer sans erreur les dates de congés d'été d'un salarié, l'employeur doit décompter, au préalable, les jours qu'il doit prendre.

Avant de fermer l'entreprise durant les congés d'été, l'employeur doit consulter les représentants du personnel. Une indemnité spécifique peut être due au salarié s'il n'a pas acquis suffisamment de congés payés ou lorsque la fermeture dure plus de 30 jours.

« Peut-on diminuer l'indemnité prévue dans une clause golden parachute ? »