Égalité professionnelle

Égalité femmes/hommes

Égalité salariale : nouvelle donne pour les employeurs

Les dispositions concernant plus directement les employeurs sont ici présentées (loi adoptée le 23 février, à paraître au JO). Elles n'entreront en vigueur qu'après publication au JO, lorsque le Conseil constitutionnel aura statué.

Augmentation après la maternité

Augmenter après un congé maternité ou adoption. - Les salariés qui ont pris un congé de maternité ou d'adoption ont maintenant la garantie de bénéficier, à la suite de ces congés, des mêmes augmentations salariales que celles accordées à leurs collègues durant leur absence. L'employeur doit en effet majorer leur rémunération (c. trav. art. L. 122-26 modifié) :
- des augmentations générales,
- et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de leurs congés par les salariés de la même catégorie professionnelle (ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles).

Cette garantie légale ne s'applique qu'à défaut d'accord collectif de branche ou d'entreprise fixant des garanties d'évolution de la rémunération au moins aussi favorables. Cette règle n'est pas applicable aux accords collectifs conclus avant l'entrée en vigueur de la loi.

À quelle date ? - L'augmentation à octroyer au salarié au retour de son congé de maternité ou d'adoption doit intervenir « à la suite » de ce congé. En pratique (rapport Sénat n° 145), l'employeur pourrait donc verser en fin d'année civile et en une seule fois :
- l'augmentation due en application de la garantie de rémunération,
- et, le cas échéant, celle qu'il aurait de toute façon accordée indépendamment de cette garantie.

Prise en compte des congés liés à l'enfance

Organiser un entretien avant le congé parental d'éducation. - L'em­ployeur doit recevoir en entretien le salarié avant son départ en congé parental d'éducation, notamment pour évoquer avec lui les modalités lui permettant de maintenir le contact avec l'entreprise et ses souhaits quant à son évolution professionnelle (c. trav. art. L. 122-28-1-1 nouveau).

Accorder les congés payés. - Les salariés de retour de leur congé de maternité ou d'adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congés payés retenue, par accord collectif ou par l'employeur, pour le personnel de l'entreprise (c. trav. art. L. 223-1 modifié). À titre d'exemple, une salariée, qui rentre de congé maternité alors que la période de prise des congés payés est expirée, peut quand même prendre les congés payés qu'elle a acquis sans que l'employeur puisse s'y opposer.

Calculer le droit au DIF. - La période d'absence d'un salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation (c. trav. art. L. 933-1 modifié).

Bénéficier d'une aide au remplacement. - Les entreprises de moins de 50 salariés bénéficient d'une aide forfaitaire pour chaque personne recrutée ou mise à leur disposition par des entreprises de travail temporaire ou des groupements d'employeurs pour remplacer des salariés en congé de maternité ou d'adoption (c. trav. art. L. 122-25-2-1 nouveau).

Des aides sont aussi prévues pour les entreprises qui élaborent un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences organisant des actions pour favoriser l'égalité professionnelle femmes/ hommes (c. trav. art. L. 322-7 modifié).

Nouvelles discriminations prohibées

Discriminations liées à la grossesse. - La liste des discriminations prohibées est complétée, dans le code du travail et dans le code pénal, par l'interdiction des discriminations fondées sur la grossesse. Le régime de la preuve applicable est identique à celui déjà en vigueur pour les autres discriminations (c. trav. art. L. 122-45 et L. 123-1 et c. pén. art. 225-1 modifiés).

Discriminations salariales. - L'interdiction des discriminations en matière de rémunération est étendue aux mesures d'intéressement ou de distribution d'actions.

Formation

Majoration de l'allocation de formation. - Un accord de branche peut prévoir une majoration d'au moins 10 % de l'allocation de formation pour le salarié qui engage des frais supplémentaires de garde d'enfants afin de suivre une formation en dehors de son temps de travail. Cette majoration n'a pas le caractère de rémunération pour le calcul des cotisations sociales : elle échappe donc à l'ensemble des charges sociales (c. trav. art. L. 932-1 modifié).

Crédit d'impôt pour certaines dépenses. - Les entreprises imposées d'après leur bénéfice réel bénéficient d'un crédit d'impôt égal à 25 % de la somme des dépenses de formation en faveur de nouveaux salariés recrutés à la suite d'une démission ou d'un licenciement pendant un congé parental d'éducation.

Cette formation doit débuter dans les trois mois de l'embauche et dans les six mois qui suivent le terme de ce congé (CGI art. 244 quater F modifié).

Attention. Ces nouvelles dispositions s'appliquent aux formations qui débutent à compter de la publication de la loi relative à l'égalité salariale.

Négociation collective

Supprimer les écarts de rémunération. - Dans les entreprises soumises à l'obligation annuelle de négocier sur les salaires effectifs, cette négociation doit maintenant viser à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010. Un diagnostic de ces écarts doit être établi pour préparer cette négociation (c. trav. art. L. 132-27-2 nouveau). La suppression des écarts de rémunération est organisée, dans les mêmes conditions, au niveau de la négociation collective de branche (c. trav. art. L. 132-12-3 nouveau).

À la demande d'un syndicat. - Si l'employeur ne prend pas l'initiative de cette négociation dans l'année suivant la promulgation de la loi relative à l'égalité salariale, il devra l'engager dans les 15 jours suivant la demande d'un syndicat de salariés représentatifs dans son entreprise.

Dépôt de l'accord. - Les accords collectifs d'entreprise sur les salaires effectifs ne peuvent désormais être déposés auprès de la DDTE qu'accompagnés d'un procès-verbal d'ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Ce P-V atteste que l'employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations (c. trav. art. L. 132-10).

Rôle de l'employeur à défaut d'accord. - L'employeur doit prendre en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans son entreprise et les mesures permettant de les atteindre et ce, dans trois cas. À savoir, s'il n'a pas de DS, s'il n'est pas soumis à l'obligation de négocier sur les salaires effectifs ou s'il n'est pas couvert par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l'égalité salariale (c. trav. art. L. 132-27 modifié).

Négocier sur l'égalité professionnelle. - Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, il était déjà imposé à l'employeur d'engager chaque année une négociation sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. Il est maintenant précisé que cette négociation doit notamment porter sur :
- les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles ;
- les conditions de travail et d'emploi des salariés et, en particulier, celles des salariés à temps partiel ;
- l'articulation entre le travail et les responsabilités familiales (c. trav. art. L. 132-27 modifié).

Autres dispositions

Élections du CE et des DP. - Il était déjà prévu qu'à l'occasion de la rédaction du protocole préélectoral, les syndicats examinent les voies et moyens pour atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures. À l'avenir, ces listes devront respecter, à l'unité près, dans un délai de cinq ans, la proportion de femmes et d'hommes de chaque collège électoral. Le directeur départemental du travail peut, à la demande motivée d'un syndicat représentatif, autoriser des dérogations (c. trav. art. L. 423-3 et L. 433-2 modifié).

La loi contient d'autres dispositions visant à une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein notamment des conseils d'administration des SA, dans un délai de cinq ans.

Rapport sur la situation comparée femmes/hommes. - Ce rapport est soumis chaque année par l'employeur au CE (ou, à défaut, aux DP). Il permet d'apprécier la situation respective des femmes et des hommes en matière notamment de rémunération effective. Cette comparaison est étendue à l'articulation entre le travail et l'exercice de la responsabilité familiale (c. trav. art. L. 432-3-1 modifié).