Les entreprises, quel que soit leur taille ou leur secteur d'activité, ont des salariés qui sont aussi des parents. C'est ignorer la réalité de ne voir en eux que des salariés. S'ils ont les moyens d'être des parents - et l'entreprise peut les y aider - ils s'impliqueront plus professionnellement.

Les organisations syndicales et patronales ont posé les fondements d'une réforme de la représentativité syndicale et des accords collectifs de travail. En voici les principales dispositions.

Suite à une absence pour maladie ou accident, l'employeur peut être tenu d'organiser la reprise du travail du salarié à temps partiel. Cette obligation n'est pas sans difficultés pratiques.

L'employeur peut contrôler les communications téléphoniques des salariés et sanctionner leur utilisation abusive mais à condition que cette surveillance soit licite.

Le salarié peut prendre un congé sabbatique de plusieurs mois, avec la garantie de retrouver son emploi à son retour. Ce droit est cependant soumis à conditions et peut être différé ou refusé par l'employeur.

Tous les salariés doivent être formés à la sécurité dans l'entreprise, quel que soit leur poste.

Difficile d'envisager une journée de travail sans l'incontournable pause déjeuner. Mais quelles sont les obligations de l'employeur en matière de restauration des salariés ?

Un employeur peut ouvrir le vestiaire appartenant à un salarié non identifié. La Cour de cassation juge cela licite lorsque l'utilisateur qui en avait été averti ne s'est pas manifesté et que l'ouverture a lieu en présence d'un représentant du personnel et d'un agent de sécurité. L'ouverture du vestiaire d'un salarié, que son identité soit connue ou non, peut se faire en son absence. Une condition essentielle toutefois : avoir averti le salarié à l'avance pour qu'il puisse faire acte de présence s'il le souhaite.

L'employeur qui souhaite licencier un représentant du personnel doit vérifier si le salarié est, ou non, protégé. Il est également tenu d'apprécier, avec circonspection, le motif d'une telle décision.

L'employeur qui a un motif valable pour licencier un salarié protégé doit respecter une procédure particulière dont le point d'orgue est l'autorisation de l'inspecteur du travail.

Les étapes de la procédure de licenciement d'un salarié protégé varient selon le motif de la rupture et la taille du licenciement, lorsque celui-ci est économique.

Si le licenciement a eu lieu sans autorisation ou si celle-ci a été annulée, le salarié protégé est en droit de réintégrer son emploi et d'être indemnisé.

« L'employeur peut-il rompre le contrat de travail d'un salarié qui s'est vu retirer son permis de conduire ? »