Le stress des salariés au travail vient le plus souvent d'un déficit dans le management de proximité. Les entreprises doivent mettre en place un management délégataire centré sur le client. Pour cela l'un des principaux outils est l'entretien d'évolution mensuel.

La loi de financement de la sécurité sociale a été publiée le 21 décembre 2007. Le ton des principales mesures applicables dans l'entreprise est au durcissement.

Dans l'entreprise, le salarié est parfois tenu de porter une tenue professionnelle, pointer, ou se doucher. Ces actes connexes aux missions professionnelles qui ont lieu avant ou après l'exécution du travail constituent-ils du temps de travail effectif ?

L'employeur doit assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail aussi bien durant l'exécution de leur contrat de travail qu'avant un licenciement économique.

Quand un salarié passe à temps partiel, l'employeur a différentes solutions pour compléter son poste.

Tout employeur est susceptible de se rendre coupable d'une dissimulation d'emploi salarié. Il convient d'être d'autant plus attentif que les conséquences sont lourdes, tant d'un point de vue financier que pénal.

Les objectifs font parfois l'objet d'une clause contractuelle. Leur renégociation nécessite alors l'accord du salarié. L'exercice est délicat pour l'employeur et sa marge de manoeuvre réduite.

L'embauche d'un travailleur étranger non ressortissant de l'Espace économique européen (EEE) est subordonnée à l'obtention par le salarié d'une autorisation de travail lui permettant d'exercer une activité salariée en France. Pour cela, l'employeur doit fournir un certain nombre de pièces dont la liste est connue.

L'employeur a le droit d'apprécier le travail de ses salariés, notamment par la mise en place d'entretiens annuels d'évaluation. Mais il doit respecter certaines formalités préalables, au titre desquelles s'ajoute aujourd'hui la consultation du CHSCT. Plusieurs étapes s'imposent avant la mise en place d'entretiens d'évaluation. L'employeur doit systématiquement consulter le CE et le CHSCT, puis informer les salariés. Une déclaration à la CNIL est aussi parfois à prévoir.

La délégation unique du personnel permet de regrouper, dans les entreprises de 50 à 199 salariés, les mandats de délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise dans les mains des mêmes élus. La décision appartient à l'employeur, et à lui seul.

Les règles d'organisation de l'élection de la délégation unique du personnel sont celles appliquées pour les délégués du personnel, à quelques spécificités près.

Avoir une délégation unique dans l'entreprise revient à avoir des DP et un CE. S'il a moins de représentants face à lui, l'employeur n'en est pas moins tenu de respecter les missions et moyens de ces deux instances.

Dans la délégation unique du personnel, les deux instances coexistent. Délégués du personnel et comité d'entreprise ont donc droit à leur réunion propre, et dans les formes.

« Comment répartir la prime d'intéressement entre les salariés ? »