Un plan d'épargne entreprise est un système d'épargne collectif qui peut être mis en place au niveau d'une entreprise ou d'un groupe. Tous les salariés doivent pouvoir y participer. Dans les petites entreprises, les dirigeants ainsi que leurs conjoints sont également autorisés à participer au plan.

Un PEE peut être mis en place unilatéralement par le chef d'entreprise ou résulter d'un accord conclu avec le personnel.

Le règlement du PEE doit comporter certaines clauses obligatoires qui peuvent être complétées en fonction des modalités de fonctionnement du plan.

Une fois le règlement établi, il doit obligatoirement être déposé. À défaut d'avoir accompli cette formalité, l'entreprise ne pourra pas prétendre aux avantages sociaux et fiscaux attachés au PEE.

Outre les possibilités de transfert d'un plan d'épargne à un autre, un plan d'épargne d'entreprise peut être alimenté de plusieurs manières : par des versements volontaires des participants, par l'affectation de leur participation ou des sommes provenant d'un compte épargne temps ainsi que par des versements complémentaires de l'employeur.

Les sommes versées sur un plan d'épargne entreprise doivent être consacrées à la constitution et à la gestion d'un portefeuille de titres, acquis en direct ou par l'intermédiaire de supports collectifs de placement.

Les sociétés par actions peuvent procéder à une augmentation de capital réservée aux adhérents du plan. Elles peuvent décider d'accorder des actions gratuites aux adhérents du plan.

Il s'agit de permettre aux adhérents de participer à l'augmentation de capital qui leur est réservée avec une mise de fonds restreinte et de bénéficier d'un effet de levier grâce à un emprunt souscrit pour compléter leur apport personnel.

Les sommes versées sur un PEE sont, en principe, indisponibles pendant une durée minimale de cinq ans. Toutefois, dans certains cas limitativement prévus par la réglementation, les adhérents peuvent demander la délivrance de leurs avoirs avant l'expiration de cette période d'indisponibilité.

Les régimes fiscal et social du plan d'épargne entreprise comportent de nombreux avantages tant pour l'entreprise que pour les salariés ou dirigeants participant au plan.

Un plan d'épargne collectif pour la retraite peut être mis en place au sein de l'entreprise ou d'un groupe d'entreprises. Tous les salariés, ainsi que dans les petites entreprises, le chef d'entreprise ou les dirigeants, doivent pouvoir y participer.

Un PERCO ne peut être institué que par un accord collectif. Une fois l'accord conclu, le règlement du PERCO doit obligatoirement être déposé. À défaut, l'entreprise ne pourra pas bénéficier des régimes social et fiscal de faveur attachés au plan.

Un PERCO peut être alimenté de différentes manières : par des versements volontaires des participants, par l'affectation de leur participation ou des sommes provenant d'un compte épargne-temps ainsi que par des versements complémentaires de l'employeur.

Les sommes versées sur un PERCO sont, en principe, indisponibles jusqu'au départ en retraite des participants au plan, date à laquelle ils pourront les récupérer en rente viagère ou, si le règlement du plan le prévoit, en capital.

Les régimes social et fiscal du Perco sont les mêmes du PEE, sous réserve de certaines dispositions spécifiques liées à la nature même du plan.

Ayant pour objet de faciliter la diffusion de l'épargne salariale dans les petites et moyennes entreprises, un plan d'épargne interentreprises peut être institué entre plusieurs entreprises n'appartenant pas juridiquement au même groupe : il peut prendre la forme d'un PEE ou d'un Perco.

L'accord instituant le plan d'épargne interentreprises doit contenir les mêmes clauses que celles prévues pour un plan d'épargne d'entreprise ou un PERCO selon le cas. Il doit, en outre, contenir certaines mentions spécifiques que nous détaillons ci-après.

Les sources d'alimentation d'un plan d'épargne d'entreprise sont les mêmes que celles du PEE ou du PERCO, selon le cas. En revanche, à la différence du PEE, les sommes versées sur un PEI ne peuvent pas être investies en titres de l'entreprise.

L'employeur est tenu d'informer les salariés sur l'existence même d'un plan d'épargne salariale et de les renseigner périodiquement sur les avoirs qu'ils détiennent dans les différents plans.

Un plan d'épargne d'entreprise, interentreprises et un PERCO peuvent être alimentés par des transferts de droits acquis au titre de la participation ou sur un autre plan d'épargne salariale.

À la différence des dispositifs d'épargne salariale, les options de souscription ou d'achat d'actions ne présentent pas de caractère collectif. Elles peuvent être réservées à certaines catégories de salariés ou de dirigeants.

L'attribution des options doit être décidée par l'assemblée générale extraordinaire, qui peut ensuite déléguer au conseil de surveillance ou au directoire le soin de mettre en oeuvre le plan d'option. Une fois les options attribuées, les bénéficiaires ont le choix d'exercer ou non leurs options.

Le gain résultant des options est imposé en deux fois : une première fois, au moment de l'exercice des options pour la fraction du rabais qui excède une certaine limite ; une seconde fois, lors de la vente des actions acquises en contrepartie des options pour l'avantage tiré de la levée de l'option et la plus-value de cession.

Les sociétés par actions peuvent attribuer gratuitement à tout ou partie de leurs salariés et dirigeants des actions gratuites. Ce mécanisme est assorti de régimes fiscal et social de faveur.